NEIS S1 Personal propio

SBM-2: INTERESES Y OPINIONES DE LAS PARTES INTERESADAS

Durante el análisis de doble materialidad, Ferrovial evaluó su conocimiento de los tipos de trabajadores de su cadena de valor, con especial atención a los grupos vulnerables como inmigrantes, empleados en áreas de alto riesgo de trabajo forzoso, autónomos y trabajadores de empresas de trabajo temporal. En países como Estados Unidos y Canadá se han implantado requisitos contractuales específicos que garantizan que las empresas que emplean a personas vulnerables designen responsables para gestionar estas relaciones. En Canadá, este seguimiento es especialmente importante para los trabajadores de proyectos.

En cuanto a los subcontratistas, Ferrovial trabaja principalmente con empresas locales. Puesto que sus operaciones no tienen lugar en regiones con un alto riesgo de trabajo forzoso, este riesgo se considera bajo y no significativo. Esto garantiza la transparencia y trazabilidad de la gestión laboral.

En cuanto a la adquisición de materias primas, Ferrovial prioriza el aprovisionamiento local, con más del 90% de las compras procedentes de fuentes cercanas, como áridos, hormigón y acero, minimizando así los riesgos asociados a prácticas laborales inadecuadas.

La Compañía garantiza que todos los trabajadores que puedan verse afectados de forma significativa en su cadena de valor son tenidos debidamente en cuenta en sus operaciones y relaciones comerciales. Se ha realizado un análisis detallado de cada grupo de trabajadores, identificando a los grupos especialmente vulnerables, como inmigrantes y jóvenes, que pueden enfrentarse a mayores riesgos. Sin embargo, no se han identificado zonas geográficas o materias primas con riesgos significativos de trabajo infantil o forzoso.

La estrategia y el modelo de negocio de Ferrovial están profundamente influidos por los intereses, opiniones y derechos de su plantilla, un grupo de interés clave. La implicación activa de la dirección y los empleados refleja el compromiso de la Compañía con la creación de un entorno de trabajo seguro y saludable, que repercute directamente en la solidez y sostenibilidad de su estrategia empresarial.

Para asegurar que su modelo de negocio está alineado con las necesidades de su plantilla, Ferrovial realiza una vez al año encuestas periódicas de satisfacción y compromiso, que permiten a los empleados expresar su opinión sobre temas como el sentido de pertenencia, el desarrollo profesional, la retribución, la reputación, la experiencia laboral, la cultura y la diversidad e inclusión. Los resultados de estas encuestas se utilizan para identificar áreas clave de mejora, lo que influye en la toma de decisiones estratégicas y en el ajuste continuo del modelo de negocio.

La estrategia de Ferrovial promueve la generación de impactos positivos, especialmente en áreas clave como la seguridad de los empleados, la formación y el desarrollo de competencias profesionales. Estas áreas, fundamentales para el modelo de negocio de la Compañía, no solo generan beneficios para los trabajadores, sino que también refuerzan la sostenibilidad y la competitividad de la Compañía a largo plazo.

Ferrovial adopta un enfoque global que abarca tanto la gestión responsable de los trabajadores de su cadena de suministro como la promoción del bienestar y el desarrollo de su plantilla interna. Este compromiso garantiza que la Compañía no sólo mitiga los riesgos asociados a los grupos vulnerables, sino que también aprovecha las oportunidades de crecimiento y mejora continua en todas sus operaciones.

En definitiva, el respeto a los derechos humanos, la protección de los colectivos más vulnerables y la promoción de un entorno de trabajo seguro y en constante desarrollo son pilares fundamentales de la estrategia de Ferrovial. Esto refuerza su posición como compañía responsable y sostenible, en armonía con las expectativas de sus empleados, clientes y otras partes interesadas.

SBM-3: IMPACTOS, RIESGOS Y OPORTUNIDADES MATERIALES Y SU INTERACCIÓN CON LA ESTRATEGIA Y EL MODELO DE NEGOCIO

En Ferrovial, la plantilla está en el centro de sus operaciones, estrategia y modelo de negocio. Cada empleado, ya sea asalariado, autónomo o contratado a través de proveedores externos, desempeña un papel crucial en la misión de la Compañía de ofrecer soluciones de infraestructuras sostenibles en todo el mundo. Consciente de la complejidad y los retos de sus entornos operativos, Ferrovial ha desarrollado una clara comprensión de los impactos potenciales y reales sobre su plantilla, utilizando estos conocimientos para adaptar su estrategia y compartir su futuro.

Las operaciones de la Compañía conllevan riesgos inherentes, sobre todo en sectores como la construcción y la gestión de infraestructuras. La salud y la seguridad son prioridades absolutas, dado el potencial de accidentes o lesiones relacionados con el trabajo. Estos riesgos se gestionan cuidadosamente mediante sólidos protocolos de seguridad y formación continua. Aunque los incidentes negativos como los accidentes individuales no son sistémicos en las operaciones de Ferrovial, la Compañía trata cada suceso con la máxima seriedad, aplicando medidas para evitar que se repitan y minimizar los posibles riesgos de reputación, operativos y financieros. Por ejemplo, los riesgos para la reputación derivados de accidentes con graves consecuencias podrían socavar la confianza, mientras que los retrasos operativos derivados de las interrupciones de la mano de obra podrían afectar a los plazos de los proyectos. Para hacerles frente, Ferrovial ha integrado rigurosas normas de seguridad y sistemas de supervisión en todos los proyectos, garantizando el cumplimiento y el cuidado de su mano de obra.

Pero no se trata sólo de mitigar los riesgos, sino de aprovechar las oportunidades. Ferrovial considera a su gente una fuente de fuerza e innovación. Los programas centrados en el desarrollo profesional, como los itinerarios profesionales a medida, permiten a los empleados crecer junto con la Compañía. Este enfoque aumenta la satisfacción y la productividad en el trabajo, al tiempo que fomenta la lealtad y reduce la rotación. El cambio hacia contratos indefinidos y la mejora de las condiciones de trabajo reflejan el compromiso de Ferrovial de crear un entorno solidario e integrador. Asimismo, el énfasis de la Compañía en la diversidad y la igualdad garantiza que todos los empleados se sientan valorados, con mecanismos para abordar cualquier preocupación y salvaguardar sus derechos.

A medida que Ferrovial se embarca en su viaje hacia la sostenibilidad, su plantilla se sitúa a la vanguardia de esta transformación. Las estrategias de reducción de emisiones de carbono de la Compañía, alineadas con los acuerdos internacionales, presentan nuevas oportunidades de creación de empleo, mejora de las cualificaciones y crecimiento profesional. Se capacita a los empleados para que se adapten a las nuevas funciones, especialmente en proyectos ecológicos e innovaciones tecnológicas, garantizando que sigan siendo parte integrante de la misión en evolución de Ferrovial.

En todo este recorrido, Ferrovial no deja lugar a prácticas que vulneren los derechos fundamentales. Sus operaciones están libres de riesgos de trabajo forzoso o infantil, respaldadas por un exhaustivo proceso de diligencia debida que garantiza el cumplimiento en todas las regiones. Esta diligencia refleja el compromiso inquebrantable de la Compañía con las prácticas éticas y el bienestar de su plantilla.

Ferrovial entiende que determinados grupos de su plantilla se enfrentan a riesgos y oportunidades únicos. Los empleados más jóvenes se benefician de programas de desarrollo estructurados, mientras que los trabajadores en entornos de alto riesgo reciben medidas de seguridad mejoradas y adaptadas a sus necesidades. A los empleados que participan en proyectos de vanguardia, como la infraestructura digital, se les ofrecen oportunidades para mejorar sus competencias y contribuir a iniciativas transformadoras.

En cada decisión, Ferrovial se asegura de que su plantilla siga siendo un elemento central de su estrategia. Al alinear el bienestar de los empleados con sus objetivos más amplios, la Compañía no solo sortea los riesgos, sino que también abre oportunidades de crecimiento, innovación y sostenibilidad. Este enfoque holístico refuerza el compromiso de Ferrovial con su gente y allana el camino hacia un futuro resiliente e integrador.

La plantilla de Ferrovial es el núcleo de sus operaciones y de su éxito. Consciente de ello, la Compañía ha desarrollado un enfoque global de los derechos humanos, la inclusión y la colaboración de los empleados que integra el respeto de las normas internacionales, mecanismos de participación proactiva y medidas específicas para los grupos vulnerables. Este marco holístico garantiza que el bienestar, los derechos y la voz de los empleados sean prioritarios en todos los aspectos de sus operaciones.

Un pilar fundamental de este planteamiento es la inclusión de las perspectivas del personal en la toma de decisiones. Ferrovial ha puesto en marcha mecanismos para implicar activamente a los empleados y a sus representantes, garantizando que sus opiniones contribuyan a dar forma a las políticas y abordar los retos. A través de iniciativas estructuradas como las encuestas de clima, las evaluaciones de riesgos y las evaluaciones de rendimiento, los empleados pueden aportar valiosas opiniones, que son objeto de seguimiento en conversaciones con los directivos para proponer mejoras. Los órganos de representación, incluidos los delegados de personal y sus Consejos, garantizan además la representación colectiva, mientras que la colaboración regular a través de convenios colectivos garantiza la transparencia y la alineación en asuntos que afectan a los empleados. Este entorno de colaboración está supervisado operativamente por managers senior de Recursos Humanos, que desempeña un papel fundamental en el impulso de las iniciativas de compromiso. El equipo de Cultura y Participación de RR. HH. coordina las encuestas de opinión de los empleados para medir su satisfacción e identificar áreas de mejora. Al mismo tiempo, los mecanismos de cumplimiento, como el Canal Ético, garantizan que los empleados dispongan de una plataforma confidencial y anónima para plantear sus preocupaciones, con protecciones contra las represalias que refuerzan la confianza en el proceso.

La Política de Diversidad e Inclusión, coordinada por un Responsable Global de Diversidad e Inclusión, se materializa a través de la estrategia de diversidad e inclusión y tiene las siguientes prioridades:

• En materia de diversidad de género, Ferrovial sigue trabajando por la igualdad y la promoción del talento femenino. La presencia de mujeres en puestos directivos es del 20%, en consonancia con el objetivo de tener un 30% de mujeres en este grupo a finales de 2025. Este objetivo es superior al porcentaje de mujeres en el conjunto de la plantilla del Grupo, que se situaba en el 17% en 2023. En este sentido, la Compañía conmemora fechas clave relacionadas con la diversidad de género, como el Día Internacional de la Mujer y el Día Internacional de la Mujer en la Ingeniería, y ha creado comunidades de mujeres en las principales áreas geográficas como palanca para promover la igualdad de género a través del empoderamiento, el trabajo en red y la visibilidad del talento femenino. Asimismo, la Compañía vela por el cumplimiento de la igualdad salarial entre hombres y mujeres, para lo que se han desarrollado diferentes acciones para corregir posibles desviaciones. La diferencia salarial media mundial calculada es del 3,24%. Cabe destacar que la Compañía cuenta con el «Distintivo de Igualdad» otorgado por el Ministerio de Igualdad español, que certifica las buenas prácticas de Ferrovial en esta materia.
• En relación con la diversidad cultural, la Compañía ha promovido diversas iniciativas para aumentar la colaboración entre equipos multiculturales y fomentar la inteligencia cultural. En este sentido, la Compañía ha conmemorado fechas clave como el Mes de la Historia Negra, el Día Internacional de la Diversidad Cultural, Juneteenth y el Mes de la Herencia Sudasiática, entre otros. Los progresos realizados en este ámbito de la diversidad han sido reconocidos con el primer premio en la categoría Top Intercultural Diversity Company, concedido por Intrama.
• En cuanto a la diversidad LGTBIQ+, se llevan a cabo acciones de sensibilización para crear un espacio seguro para la comunidad LGTBIQ+ en el que todos se sientan libres y seguros de ser ellos mismos. Así, destaca la colaboración con REDI (Red Empresarial para la Diversidad e Inclusión LGBTI en España) para promover un entorno inclusivo y respetuoso, donde se valore el talento de cada persona independientemente de su identidad, expresión de género y orientación sexual.
• En el ámbito de la diversidad funcional, Ferrovial colabora con diferentes entidades para promover la incorporación de personas con discapacidad en el ámbito laboral, además de desarrollar acciones de sensibilización en esta materia para mitigar posibles sesgos asociados a este colectivo.

Además de las acciones descritas, durante el año pasado se celebró el «Mes de la Diversidad y la Inclusión», durante el cual se desarrollaron múltiples iniciativas en torno a esta cuestión a escala mundial. Por su parte, los Grupos de Recursos para Empleados actúan como embajadores de la diversidad y la inclusión, promoviendo las iniciativas mencionadas.

Como resultado de lo anterior, este año se han desarrollado más de 150 acciones relacionadas con las distintas dimensiones de la diversidad en todas las BU/geografías en las que operamos. De este modo, promovemos un entorno de trabajo inclusivo que fomenta la inteligencia colectiva entre nuestro talento, aumenta nuestra capacidad de innovación e impulsa nuestra competitividad y sostenibilidad como empresa.

Asimismo, cabe destacar que Ferrovial cuenta con una Política Global Antidiscriminación y un Protocolo de Prevención del Acoso para garantizar un trato digno y respetuoso en toda la organización y un entorno de trabajo libre de acoso, discriminación e intimidación. La política también establece un protocolo para tratar las posibles quejas. Para fomentar el conocimiento de este protocolo, se ha desarrollado un curso obligatorio específico para directivos y equipos de selección con el fin de mitigar los riesgos legales y evitar la posibilidad de discriminación inversa en los procesos de toma de decisiones y promoción. Para ello, dispone de un itinerario de formación en línea con más de 130 recursos disponibles, incluidos contenidos sobre sesgos inconscientes, liderazgo inclusivo, así como otros aspectos relevantes de la diversidad.

El compromiso de Ferrovial con los derechos humanos refuerza este marco al alinearse con normas internacionales como los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos, la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales. Estos compromisos se reflejan en políticas que promueven la no discriminación, salarios equitativos, libertad de asociación y condiciones de trabajo seguras. La colaboración con los empleados sigue siendo fundamental, ya que la Compañía aprovecha los canales de comunicación y los convenios colectivos para garantizar que las voces de los trabajadores sean escuchadas y se actúe en consecuencia. Cuando se producen violaciones de los derechos, Ferrovial garantiza una reparación rápida y eficaz a través de mecanismos internos, como el Canal Ético y las investigaciones coordinadas, para evitar que se repitan y proporcionar reparación. Ferrovial amplía su dedicación a la diversidad y la inclusión a través de medidas específicas para grupos vulnerables y marginados. El Plan de Igualdad, que sólo tiene incidencia en España, engloba más de 80 iniciativas, incluidos programas de desarrollo profesional, y acciones para garantizar la igualdad de retribución por el mismo trabajo. La Estrategia de Diversidad e Inclusión se centra en los grupos infrarrepresentados, como las mujeres, al tiempo que aborda los prejuicios inconscientes mediante formación especializada para directivos y responsables de contratación. Las colaboraciones con organizaciones de apoyo a las personas con discapacidad subrayan aún más el compromiso de Ferrovial de fomentar un lugar de trabajo diverso e integrador.

Para garantizar la mejora continua, los procesos de seguimiento y evaluación dirigidos por el Comité de Igualdad desempeñan un papel fundamental. Las auditorías periódicas del Plan de Igualdad y los resultados de las encuestas de opinión de los empleados permiten a la Compañía perfeccionar sus medidas y desarrollar nuevas acciones para promover la diversidad y fomentar la inclusión. Este compromiso no sólo se ajusta a las normas internacionales, sino que refuerza la posición de Ferrovial como empleador que valora la diversidad, la equidad y la colaboración.

Al entrelazar estos elementos -políticas de derechos humanos, mecanismos de colaboración con los empleados y medidas de inclusión específicas-, Ferrovial crea un entorno de trabajo que respeta y empodera a su plantilla. Este enfoque integrado no sólo mejora la excelencia operativa, sino que también refleja la dedicación de la Compañía a construir un futuro sostenible, equitativo e integrador para sus empleados y las comunidades a las que sirve.

S1-2: PROCESOS PARA COLABORAR CON LOS TRABAJADORES PROPIOS Y LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE INCIDENCIAS

Colaboración con los propios trabajadores y representantes: Ferrovial considera las perspectivas de su personal como una fuente clave para la toma de decisiones relacionadas con la gestión de los impactos reales y potenciales sobre sus trabajadores. Estas perspectivas se recogen a través de mecanismos de participación directa e indirecta, garantizando que tanto los empleados como sus representantes estén informados y participen activamente.

El proceso de diálogo social se lleva a cabo en varios niveles de la negociación colectiva:

A nivel sectorial (sectores de construcción, industria y agua), a través de la participación en mesas de negociación y comisiones paritarias tanto a nivel nacional como autonómico, al ser Ferrovial reconocida como una de las empresas más representativas en sus ámbitos de actuación.

En el ámbito de la compañía, a través de mesas de diálogo permanente con las Secciones Sindicales y procesos de negociación con los distintos órganos de representación colectiva e individual, incluidos los comités de empresa y los delegados de personal.

Aunque la negociación colectiva constituye la base de este diálogo, estos mecanismos también sirven como canales de comunicación diaria para abordar las preocupaciones de los empleados y hacerles partícipes de todas las políticas laborales que les afectan.

La frecuencia del diálogo social en Ferrovial es continua, abarcando tanto los compromisos programados regularmente como los ad hoc exigidos por la normativa laboral, así como los iniciados por la Compañía o los representantes sociales siempre que sea necesario. Ferrovial lanza encuestas anuales de satisfacción de los empleados que incluyen aspectos como el sentido de pertenencia, el desarrollo profesional, la retribución, la reputación, la experiencia laboral, la cultura y la diversidad y la inclusión. Ferrovial sigue reforzando el papel de los directivos como responsables del clima laboral y del compromiso de sus equipos, dotándoles de herramientas para analizarlos y mejorarlos. La última encuesta, realizada en diciembre de 2024, alcanzó un índice de participación del 76,07% y un nivel de satisfacción global de 7,8/10.

Los principales mecanismos son:

• Encuestas de opinión y clima: Recopilar información sobre satisfacción laboral, cultura corporativa y diversidad e inclusión.
• Evaluaciones de riesgos y resultados: Incluir reuniones de feedback con los directivos para abordar las preocupaciones individuales y colectivas.
• Representación legal de los trabajadores (RLT): Solicitudes individuales y colectivas canalizadas a través de los delegados de personal, Comités de Empresa y Secciones Sindicales.

Responsabilidad operativa: La Dirección General de Recursos Humanos (HRM) dirige la colaboración con los empleados y desempeña las siguientes funciones:

• Encuestas de opinión: Coordinada por el área de Cultura y Participación, Ferrovial realiza anualmente encuestas de satisfacción entre sus profesionales, que incluyen 32 elementos relacionados con la satisfacción, lealtad, felicidad, cultura, diversidad e inclusión, junto con dos preguntas abiertas de comentarios donde los compañeros pueden hacer sus sugerencias de forma anónima. Una vez recopilada esta información, se elaboran planes de acción para cada unidad de negocio.
• Canal Ético: Gestionado por el área de Cumplimiento y Riesgos, con el apoyo de Auditoría Interna para analizar las comunicaciones prioritarias y garantizar su resolución efectiva. El Director de Cumplimiento informa trimestralmente a la Comisión de Auditoría y Control, y anualmente al Consejo de Administración.

Evaluación de la eficacia La eficacia de la colaboración se mide a través de:

• Encuestas anuales de satisfacción: Entre ellos figuran temas como el sentido de pertenencia, el desarrollo profesional, la retribución, la reputación, la experiencia laboral, la cultura y la diversidad y la inclusión. Ferrovial sigue reforzando el papel de los directivos como responsables del clima laboral y del compromiso de sus equipos, dotándoles de herramientas para analizarlos y mejorarlos.
• Procesos de feedback: Evaluaciones del rendimiento y análisis del impacto en la dinámica de trabajo.
• Diálogo con el RLT: Reuniones periódicas para abordar problemas concretos y proponer medidas correctoras.

Medidas específicas para fomentar la igualdad de género: Ferrovial implanta más de 80 medidas de igualdad, que se engloban en las siguientes áreas de actuación:

1. Contratación y selección
2. Clasificación profesional
3. Formación
4. Promoción profesional
5. Condiciones de trabajo
6. Comunicación y lenguaje, Concienciación
7. Infrarrepresentación femenina
8. Política de retribución
9. Salud laboral
10. Conciliación de la vida personal, familiar y profesional
11. Prevención del acoso laboral, sexual y por razón de género
12. Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género

El seguimiento y evaluación del cumplimiento de las medidas se supervisa mediante auditorías realizadas por el Comité de Igualdad y a través de los resultados de las encuestas de opinión de los empleados, que incluyen preguntas específicas sobre igualdad, diversidad e inclusión.

S1-3: PROCESOS PARA REPARAR LOS IMPACTOS NEGATIVAS Y CANALES PARA QUE LOS TRABAJADORES PROPIOS EXPRESEN SUS INQUIETUDES

Los empleados propios pueden comunicar sus preocupaciones al departamento de RR. HH., a su superior directo o a través del Canal Ético.

La compañía pone a disposición de sus empleados y grupos de interés un Canal Ético, un sistema confidencial y, si el denunciante lo desea, anónimo (de acuerdo con la legislación aplicable), para facilitar la comunicación de cualquier posible irregularidad, incumplimiento o comportamiento contrario a la ética, la legalidad y las normas internas de Ferrovial, incluyendo en particular posibles casos de fraude o corrupción, prácticas anticompetitivas, violaciones de derechos humanos, asuntos financieros y fiscales o daños al medio ambiente. Asimismo, se podrán comunicar asuntos relacionados con la contabilidad, los controles contables internos, la auditoría o prácticas financieras cuestionables de Ferrovial, así como cualquier presunta conducta indebida de los miembros del Consejo de Administración, todas ellas consideradas como «Comunicaciones Prioritarias» según la política del Canal Ético. Las comunicaciones prioritarias las gestionará el Departamento de Auditoría Interna y las que impliquen una conducta indebida real o presunta del Consejo las gestionará el Presidente de la Comisión de Auditoría y Control.

Todas las comunicaciones se gestionan con objetividad y diligencia de acuerdo con la Política del  Canal Ético y de Atención de Consultas, Quejas y Denuncias a lo largo de todo el proceso se respetarán los derechos de los implicados, en particular la presunción de inocencia. Asimismo, se garantiza la ausencia de represalias a todos los informantes de buena fe y a quienes participen en la investigación de las comunicaciones.

Las comunicaciones serán tramitadas por el departamento más adecuado según sus circunstancias, favoreciendo la mayor proximidad geográfica a los informantes, la independencia y la ausencia de conflicto de intereses de los responsables de la investigación. Para ayudar a los equipos que puedan verse implicados en esta tarea en sus respectivas áreas de especialización, el Departamento de Cumplimiento ha elaborado una Guía de Investigaciones. Además, se han llevado a cabo sesiones de formación a través de la Red de Cumplimiento para garantizar una gestión diligente de todas las comunicaciones y el respeto de las personas implicadas.

• El Departamento de Cumplimiento revisa periódicamente las comunicaciones que ya se han cerrado, para prevenir posibles casos de represalias. En 2024 se puso en marcha un nuevo curso sobre Información práctica para evitar represalias en el lugar de trabajo, dirigido a directivos y empleados implicados en decisiones sobre otros empleados (contratación, promoción, movilidad, despidos, medidas disciplinarias y otras). Se formó a 96 empleados.

El Director de Cumplimiento informa trimestralmente a la Comisión de Auditoría y Control, y anualmente al Consejo de Administración, sobre las comunicaciones recibidas y las medidas adoptadas en relación con las mismas.

Se puede acceder al Canal Ético por teléfono, correo postal, intranet o la web corporativa (https://Ferrovial.com). Además, se han establecido canales de comunicación específicos en algunas compañías del Grupo cuando se ha considerado oportuno.

Hay más información sobre las comunicaciones recibidas en el Canal Ético (NEIS G1-1).

El proceso de gestión de la comunicación y la posibilidad de comunicarse con el informador se describirán con más detalle en la sección Buzón Seguro.

Una vez recibida la comunicación, las comunicaciones se recibirán y tratarán de forma segura para garantizar, en la mayor medida posible, la confidencialidad de (i) la identidad del remitente o remitentes y de cualquier tercero mencionado en la comunicación y (ii) las acciones implementadas en el tratamiento y procesamiento de la comunicación. Las comunicaciones también se recibirán y tratarán de forma que se garantice la protección de los datos impidiendo el acceso a personas no autorizadas en la mayor medida posible. Las investigaciones se llevarán a cabo de forma objetiva, justa, exhaustiva y diligente, con el máximo cuidado y consideración, de conformidad con los procedimientos internos y la legislación aplicable. Se garantizará en la mayor medida posible la independencia y la ausencia de conflictos de intereses en el proceso. Durante todo el proceso se respetarán, en la medida de lo posible, los derechos de los implicados, incluida la presunción de inocencia y el honor de la persona afectada.

El remitente y el Órgano de Gestión podrán ponerse en contacto a través del Canal Ético (sección de correspondencia segura) que permite mantener un contacto confidencial, aunque la denuncia sea anónima, para solicitar información adicional o aclaraciones sobre la información denunciada y garantizar que el remitente esté informado sobre la evolución del caso y las acciones emprendidas. Funciona en ambos sentidos, por lo que el remitente o el Órgano de Gestión pueden ponerse en contacto si lo consideran necesario. Por último, se informará al remitente de su cierre y salida.

El conocimiento y la confianza en el Canal Ético se evalúan mediante encuestas de satisfacción realizadas al final de los cursos de formación obligatorios. La última encuesta se lanzó con el nuevo curso sobre el Código Ético y el resultado fue que el 89,42% conoce la existencia del Canal Ético, el 71,16% sabe cómo acceder y el 93,7% confía en el Canal Ético y en cómo se gestiona.

Las medidas correctoras adoptadas son principalmente acciones disciplinarias (incluido el despido), programas de formación o cambio de procesos o procedimientos internos, todo ello de conformidad con los procedimientos internos aplicables, los convenios colectivos y la legislación aplicable. También se tendrá en cuenta la normativa aplicable en las distintas jurisdicciones en las que Ferrovial desarrolla su actividad. En 2024 se puso en marcha un nuevo curso sobre Información práctica para evitar represalias en el lugar de trabajo, dirigido a directivos y empleados implicados en decisiones sobre otros empleados (contratación, promoción, movilidad, despidos, medidas disciplinarias y otras).

Una vez puestas en marcha las medidas correctoras, los órganos de gestión responsables de la comunicación deben hacer un seguimiento de la aplicación de las diferentes medidas, además del seguimiento de las personas implicadas para confirmar que no hay represalias en curso.

El Canal Ético es gestionado por la Dirección de Cumplimiento Normativo a través de una herramienta informática de terceros para el envío y gestión de todas las comunicaciones. Los responsables de la gestión de las comunicaciones tendrán acceso a la herramienta informática, según proceda, y servirán de repositorio de todas las comunicaciones recibidas.

Además, existe un buzón de sugerencias habilitado en la intranet de la Compañía y gestionado por RR. HH. para que los empleados puedan hacer llegar sus sugerencias y necesidades directamente al Departamento de RR. HH.

Se pueden enviar todo tipo de consultas a través del canal y también existe un buzón de sugerencias en la intranet de la Compañía.

Todas las comunicaciones se gestionan con objetividad y diligencia de acuerdo con la Política del Canal Ético y la política de gestión de consultas, quejas y denuncias. Las investigaciones se llevarán a cabo de forma objetiva, justa, exhaustiva y diligente, con el máximo cuidado y consideración, de conformidad con los procedimientos internos y la legislación aplicable. Se garantizará en la mayor medida posible la independencia y la ausencia de conflictos de intereses en el proceso. Durante todo el proceso se respetarán al máximo los derechos de los implicados, incluida la presunción de inocencia y el honor de la persona afectada. Asimismo, se garantizará la ausencia de represalias a todos los informantes de buena fe y a quienes participen en la investigación de las comunicaciones. En 2024 se puso en marcha un nuevo curso sobre Información práctica para evitar represalias en el lugar de trabajo, dirigido a directivos y empleados implicados en decisiones sobre otros empleados (contratación, promoción, movilidad, despidos, medidas disciplinarias y otras.

REQUISITO DE DIVULGACIÓN S1-4: ADOPCIÓN DE MEDIDAS RELACIONADAS CON LOS IMPACTOS MATERIALES SOBRE EL PERSONAL PROPIO, ENFOQUES PARA MITIGAR LOS RIESGOS MATERIALES Y APROVECHAR LAS OPORTUNIDADES MATERIALES RELACIONADOS CON EL PERSONAL PROPIO Y EFICACIA DE DICHAS MEDIDAS.

Salud, la seguridad y el bienestar (SSB) son valores fundamentales para Ferrovial y los supervisa el Consejo de Administración en cada una de las reuniones que se celebran a lo largo del año. La Política de Salud y Seguridad, aprobada por el Consejo de Administración, establece los principios y valores que guían el comportamiento de empleados y subcontratistas. Esta política se aplica a travé de la estrategia SSB, aprobada en diciembre de 2019 y prorrogada hasta 2026. La estrategia traza el camino para alcanzar los objetivos, centrándose en la excelencia operativa para mejorar la Prevención de Accidentes Graves y Fatales (AGF).

En caso de incidente negativo sustancial, Ferrovial ha establecido procedimientos para garantizar una resolución adecuada. Estas medidas incluyen:

• Mecanismos de denuncia y protección: Un canal de denuncia accesible y confidencial para abordar los conflictos y promover soluciones oportunas.
• Compensación y apoyo: Cuando procede, la Compañía aplica medidas de reparación, como compensaciones económicas, revisión de las políticas laborales y mejoras en el lugar de trabajo para evitar futuros incidentes.
• Seguimiento continuo: Ferrovial supervisa activamente el impacto de sus políticas y programas para garantizar que las medidas correctoras mitiguen eficazmente los riesgos a largo plazo.

Ferrovial ha establecido un objetivo de sostenibilidad cuantificable y sujeto a plazos para evaluar los progresos realizados en la mejora de los resultados en materia de salud y seguridad en todas sus operaciones. El Grupo aspira a reducir el Índice de Frecuencia de Accidentes Graves y Fatales (IFAGF) en un -31,8% en 2026 en comparación con el valor de referencia de 2022. Este objetivo demuestra el compromiso de Ferrovial por garantizar entornos de trabajo seguros y promover el bienestar físico y mental de su personal. Este objetivo se ajusta al objetivo global de Ferrovial de promover una cultura de seguridad y bienestar en la organización. Al fomentar entornos de trabajo seguros, la Compañía pretende reducir la frecuencia y gravedad de las lesiones graves y los accidentes mortales.

Los hitos intermedios incluyen una reducción del 10% para el 31 de diciembre de 2023 y del 19% para el 31 de diciembre de 2024. La unidad de medida es el índice de frecuencia por millón de horas trabajadas. Este objetivo se aplica a todas las operaciones directas del Grupo, incluidos los empleados y subcontratistas de los emplazamientos de los proyectos y las instalaciones operativas de todo el mundo. El Índice de Frecuencia de Accidentes Graves y Fatales de 2022 sirve como referencia para este objetivo, garantizando un marco de medición coherente para la evaluación de los progresos. El objetivo se fija para el periodo 2022-2026, con hitos intermedios para seguir los avances. Ferrovial ha desarrollado una metodología única para calcular un índice global homogéneo, ya que no existe un estándar internacionalmente reconocido para los KPI de salud, seguridad y bienestar (SSB). Este enfoque permite a la Compañía establecer y supervisar de forma coherente un KPI global de SSB.

La salud y la seguridad de los empleados forman parte integrante del modelo de grupos de interés de Ferrovial. En todos los países en los que operamos, los derechos de los empleados en materia de salud y seguridad están recogidos en la legislación laboral nacional o en leyes específicas sobre salud y seguridad, que a menudo incluyen la supervisión gubernamental para establecer normas de seguridad y realizar revisiones de los lugares de trabajo. No se han introducido cambios en el objetivo ni en sus metodologías subyacentes desde su aplicación, lo que mantiene la comparabilidad del objetivo. A 31 de diciembre de 2024, se ha logrado una reducción del 19% en el Índice de Frecuencia de Accidentes Graves y Fatales en comparación con 2022 (reducción del 10% en 2023). Este progreso refleja los esfuerzos sostenidos de Ferrovial para alcanzar sus objetivos de salud y seguridad para 2026.

La estrategia de talento de Ferrovial tiene como objetivo posicionar a la Compañía como empleador de referencia en sus mercados clave, promoviendo el crecimiento profesional, la salud y el bienestar de sus empleados, y fomentando equipos diversos capaces de generar cambios positivos tanto en la organización como en la sociedad. Los pilares de esta estrategia son el compromiso, la agilidad organizativa y la innovación en la gestión de personas.

Para mitigar los impactos negativos sobre su personal derivados de la transición hacia una economía más verde y neutra desde el punto de vista climático, Ferrovial ha adoptado programas de formación y reciclaje, que garantizan que los empleados adquieran las competencias necesarias en un entorno laboral en constante evolución. En 2024 se impartieron un total de 268.967 horas de formación en salud y seguridad. La Compañía ofrece medidas de apoyo, como asesoramiento profesional, coaching, reubicación interna y planes de jubilación anticipada, en situaciones de reestructuración o reducción de plantilla.

Consciente de los retos que plantea la transición a una economía climáticamente neutra, Ferrovial ha adoptado diversas medidas de mitigación para proteger a su plantilla. Además de programas de formación y reciclaje, Ferrovial ofrece garantías de empleo y apoyo individualizado en situaciones de cambio, asegurando la adaptación y resiliencia de sus equipos en un contexto de transformación.

Ferrovial es consciente de que una gestión inadecuada de la seguridad en el trabajo en las obras podría acarrear importantes riesgos para la reputación y responsabilidades legales. Por ello, ha puesto en marcha un plan integral de seguridad laboral, diseñado para cumplir la normativa vigente y adaptarse proactivamente a los cambios reglamentarios, las innovaciones tecnológicas y las mejores prácticas del sector. Las auditorías periódicas, tanto internas como externas, verifican el cumplimiento de estas normas y refuerzan la cultura de la prevención. Esta rigurosa gestión contribuye a mitigar los riesgos operativos, protegiendo la integridad del personal y asegurando la reputación corporativa de Ferrovial.

Promover unas normas sólidas de salud y seguridad en las operaciones es una prioridad estratégica en relación con el bienestar de los empleados. Esto incluye la implantación de sistemas de gestión sólidos, la formación de los empleados y el aprovechamiento de datos en tiempo real para predecir y prevenir accidentes.

La ampliación de la estrategia de Salud, Seguridad y Bienestar (SSB) de Ferrovial ha ido acompañada de varios ajustes para adaptarse a los cambios organizativos desde su aprobación. Esto ha llevado a un enfoque más operativo basado en tres capas de protección:

• Planificación y preparación: En el lugar de trabajo, la planificación requiere colaboración para garantizar los recursos y la supervisión de la prevención de los AGF. La preparación es a nivel de equipo para eliminar la improvisación.
• Control y verificación: Esto implica controlar los riesgos de AGF mediante intervenciones directas, paliativas y administrativas y aplicar las normas de SSB de Ferrovial. La verificación incluye comprobaciones previas a la puesta en marcha y continuas para garantizar que se aplican los controles de riesgo de AGF.
• Cultura, competencia y concienciación: La competencia es esencial para todas las actividades laborales, y algunas requieren cualificaciones específicas. El conocimiento de la situación es crucial y puede servir como última capa de defensa para la prevención de los AGF.

En el marco del Plan Estratégico de Salud, Seguridad y Bienestar 2024, se han llevado a cabo diversas actividades en torno a los pilares de la estrategia, centradas en el liderazgo, la formación, la competencia, la resiliencia y el compromiso:

• Liderazgo: Fomentar la transparencia y la rendición de cuentas, centrándose en la calidad y los resultados de los compromisos de liderazgo y las revisiones ejecutivas de incidentes (REI). En 2024, las Revisiones Ejecutivas de Incidentes analizaron «sucesos de alto potencial» que podrían haber provocado accidentes graves o mortales. Se estableció un nuevo indicador de liderazgo para supervisar el cierre de las acciones relacionadas con las revisiones ejecutivas de incidentes, y se celebró la cuarta edición de los Premios Chairman de Salud, Seguridad y Bienestar.
• Competencia: Desarrollar a los miembros del equipo mediante un marco de competencias, para inspirar y potenciar prácticas de trabajo seguras. El programa «License to Operate», puesto en marcha en 2020, pretende identificar los puestos críticos en materia de salud, seguridad y bienestar mediante la definición de competencias específicas. Para reforzar esta iniciativa, el programa Liderazgo en Seguridad para Supervisores y Gerentes (SLSM, por sus siglas en inglés) forma a los líderes para supervisar en materia de seguridad, influir, asesorar, guiar, dirigir y gestionar, desarrollando habilidades básicas de liderazgo y gestión de la seguridad. Los líderes de primera línea están capacitados para comprender, comunicar e impulsar la salud, la seguridad y el bienestar.
• Resiliencia: Avanzar en la mejora continua aprendiendo de las experiencias para innovar y reducir riesgos. Se ha pasado de reaccionar ante sucesos de alto potencial a identificar proactivamente condiciones y comportamientos de alto potencial mediante observaciones de salud y seguridad. A medida que la organización se centra en la aplicación de acciones de mejora, se puede mejorar el negocio para la prevención de AGF. Las acciones de mejora proceden de diversas fuentes, como las observaciones de salud y seguridad, las inspecciones de seguridad, las auditorías, las sugerencias sobre el terreno y las revisiones ejecutivas de incidentes.
• Compromiso: Fomentar una cultura asistencial en la que los miembros del equipo se cuiden mutuamente y denuncien las situaciones inseguras. En 2024 se pusieron en marcha iniciativas en el marco de este pilar de la estrategia: la cuarta edición de la Semana de la Salud, la Seguridad y el Bienestar, haciendo hincapié en el enfoque operativo y sus capas de defensa, empezando por la primera: «Planificación y preparación» para reducir y eliminar los riesgos mediante la planificación y la preparación diaria para una ejecución segura del trabajo.

La estrategia de bienestar de Ferrovial, denominada HASAVI (Hábitos Saludables para la Vida, por sus siglas en inglés), está integrada en la Estrategia global de Salud, Seguridad y Bienestar, y se basa en cuatro pilares: bienestar físico, mental, social y financiero. Dada la dispersión geográfica y la complejidad de la organización, la estrategia de bienestar se desarrolla tanto a nivel global como local para adaptarse a entornos de trabajo específicos.

Los elementos clave de la estrategia de bienestar de Ferrovial incluyen:

• Comité de Bienestar: Este comité, compuesto por representantes de todas las unidades de negocio, se encarga de establecer la hoja de ruta del bienestar para la Compañía.
• Sistema de gobernanza: Una red coordinada en la que participan RR. HH., SSB, la red de Embajadores y el Departamento de Comunicación garantiza la colaboración interna y el compromiso de las partes interesadas.
• Red de Embajadores: Más de 100 embajadores del bienestar en todo el mundo identifican las necesidades y ponen en marcha iniciativas relacionadas con la salud, promoviendo una cultura del bienestar en todo Ferrovial.
• Formación: En 2024, se introdujeron nuevos itinerarios de formación a través de módulos de eLearning y LinkedIn. La formación específica para directivos sobre salud mental y atención en equipo está prevista para principios de 2025.
• Calendario y comunicación: Ferrovial emplea una sólida estrategia de comunicación para la salud y el bienestar, utilizando diversos canales para destacar las campañas de prevención y difusión. En 2024, se compartieron alrededor de 68 mensajes en la intranet corporativa, que obtuvieron más de 5.898 visitas y 209 interacciones. Además, 335 publicaciones en los canales internos de las redes sociales lograron 189.418 visitas y 2.101 interacciones.

En cada uno de los cuatro pilares del bienestar se destacan las siguientes acciones:

• Bienestar físico:
  – Plataforma/App global: En 2024, United Heroes experimentó un aumento del 53,9% de usuarios registrados.
  – Acuerdos sanitarios: Asociaciones con centros de salud, gimnasios, plataformas en línea y fisioterapia.
  – Eventos deportivos: Fútbol, pádel, olimpiadas y salidas a la montaña.
  – Talleres: Guías y talleres de prevención y sensibilización.
  – Participación en carreras solidarias.
  – Actividades de grupo: Sesiones semanales de yoga, pilates, boxeo, entrenamiento global y ciclismo indoor.
  – Nutrición: Asesoramiento personalizado de nutricionistas.
  – Talleres presenciales y en línea: menopausia, prevención del cáncer, campañas de salud cardiovascular, etc.
• Bienestar mental y emocional:
  – Programas de apoyo psicológico para empleados y familiares.
  – Talleres específicos sobre gestión emocional y crecimiento personal (resiliencia, autoliderazgo, salud mental, trastornos alimentarios, etc.).
  – Prácticas de mindfulness.
• Bienestar social:
  – Actividades de teambuilding.
  – Desayunos saludables.
  – Promoción de actividades familiares: senderismo, marcha nórdica, etc.
  – Acciones de voluntariado y participación en la comunidad.
  – Aplicación de la psicología positiva y generación de ecosistemas saludables en el ámbito laboral.
• Bienestar financiero:
  – Promoción de los programas de apoyo financiero de Ferrovial entre los empleados.
  – Planes de retribución flexibles.
  – Formación específica presencial y en línea en finanzas.
  – Guías para una mejor gestión financiera.

Para aprovechar plenamente todas las oportunidades identificadas, Ferrovial puso en marcha las siguientes acciones:

• Aumentar la productividad y la satisfacción en el trabajo: La Compañía fomenta una cultura de prevención y responsabilidad, mejorando las condiciones de trabajo, reduciendo los accidentes laborales y las enfermedades profesionales y disminuyendo el absentismo. Estas acciones contribuyen a la satisfacción y retención de los empleados.
• Atracción y retención del talento: Al centrarse en proyectos tecnológicos de alto valor, Ferrovial permite a los empleados desarrollarse en áreas innovadoras y profesionalmente atractivas, reduciendo la rotación de personal y potenciando la motivación y el compromiso.
• Formación y desarrollo profesional: Los programas de formación y reciclaje garantizan que los empleados adquieran las competencias necesarias en un entorno laboral en constante evolución. Durante los cambios organizativos se ofrecen medidas de apoyo como asesoramiento profesional, coaching, reubicación interna y planes de jubilación anticipada.
• Diversidad e inclusión: Ferrovial promueve equipos diversos para potenciar la creatividad y la innovación, contribuyendo al éxito de los proyectos y mejorando la competitividad global.

Estas iniciativas refuerzan la posición de Ferrovial como empleador de referencia en sus mercados clave e impulsan cambios positivos tanto dentro de la organización como en la sociedad.

Los resultados para 2024 han sido muy positivos, con aumentos significativos de la participación y la adhesión a diversas iniciativas. El bienestar se situó como el factor que más se mejoró en la última encuesta. El 91% de los empleados cree que HASAVI mejora el entorno de trabajo y las relaciones con los compañeros, y el 82% opina que contribuye a mejorar la productividad, la creatividad y la concentración.

Por último, Ferrovial adopta un enfoque exhaustivo y riguroso en materia de protección y tratamiento de datos personales, garantizando que sus prácticas no causen ni contribuyan a causar impactos negativos materiales en su plantilla. La Compañía cumple estrictamente la legislación vigente sobre protección de datos y ha puesto en marcha mecanismos actualizados que incluyen controles internos, auditorías periódicas y formación de los empleados sobre la correcta gestión de los datos personales.

En situaciones en las que pueden surgir tensiones entre las presiones empresariales y la necesidad de mitigar los impactos negativos, la Compañía siempre da prioridad al cumplimiento de la normativa de protección de datos, garantizando que no se comprometa la seguridad y privacidad de la información. La transparencia en el seguimiento y cumplimiento de esta normativa es fundamental en su información, reflejo de su compromiso con las mejores prácticas en materia de protección de datos y respeto a su plantilla.

S1-5: METAS RELACIONADAS CON LA GESTIÓN DE IMPACTOS NEGATIVOS MATERIALES, EL IMPULSO DE IMPACTOS POSITIVOS Y LA GESTIÓN DE RIESGOS Y OPORTUNIDADES MATERIALES

La salud y la seguridad de los empleados son pilares fundamentales de la estrategia de sostenibilidad y responsabilidad corporativa de Ferrovial. La Compañía se compromete a garantizar entornos de trabajo seguros y a promover el bienestar físico y mental de su personal. Entre los objetivos de la Compañía figuran:

• Prevención de riesgos laborales: Reducir los accidentes laborales mediante medidas avanzadas de seguridad, formación y sistemas de concienciación.
• Promoción de la salud y el bienestar: Fomentar hábitos saludables y el bienestar general de los empleados.
• Cumplimiento de la normativa: Mantener altos niveles de seguridad en todos los proyectos,  los requisitos legales y adoptando las mejores prácticas internacionales.
• Cultura de seguridad: Implicar a todos los niveles organizativos para consolidar una cultura de seguridad preventiva.
• Innovación en seguridad: Aplicar tecnologías avanzadas para identificar continuamente los riesgos y mejorar las condiciones de trabajo.

En cuanto a la diversidad, significa fomentar un entorno de trabajo basado en la igualdad, la equidad y el rendimiento, que no sólo reconozca sino que valore las diferencias y genere oportunidades reales para que cada persona desarrolle todo su potencial y aporte lo mejor de sí misma. La compañía también promueve la diversidad de género fomentando la representación femenina en todos los niveles de la organización, incluidos los puestos directivos. Como grupo global, Ferrovial valora y aprovecha la multiculturalidad, fomentando la colaboración entre equipos diversos.

Ferrovial se ha fijado el objetivo de alcanzar un 30% de mujeres en puestos directivos y de liderazgo. La Compañía también ha fijado objetivos ambiciosos para la formación y cualificación de sus empleados, centrándose en varios aspectos clave: desarrollar el talento, fomentar la innovación, mejorar la competitividad y adaptarse al cambio.

Ferrovial garantiza la participación de su plantilla y de sus representantes en la definición de los objetivos relacionados con la gestión de los impactos materiales, tanto negativos como positivos, así como de los riesgos y oportunidades materiales. Esta participación se refleja en registros como las actas de la Mesa Nacional de Negociación, Comités de Empresa y asociaciones empresariales donde Ferrovial participa activamente como miembro de las comisiones negociadoras con los sindicatos. Estos foros ofrecen una plataforma de diálogo y colaboración que permite a los representantes contribuir directamente al establecimiento de objetivos de impacto alineados con las prioridades y retos de la Compañía.

En el marco del proceso anual de fijación de objetivos, los empleados proponen sus KPI en colaboración con su responsable jerárquico, que los valida. Al final del año, el director revisa el nivel de consecución de estos KPI/objetivos, lo que repercute directamente en la remuneración variable que recibe el empleado.

Durante el proceso anual de Revisión de Talent, el responsable evalúa las competencias, los puntos fuertes y las áreas de mejora del empleado. El empleado también completa una autoevaluación de estas áreas. Los resultados de este proceso se reflejan en el Plan de Desarrollo Individual (PDI), en el que se identifican las acciones de desarrollo conjunto (incluyendo formación, actividades de seguimiento, tutoría, nuevos proyectos, asignaciones temporales, movilidad interna, etc.). Este proceso se lleva a cabo para la población de cuello blanco.

La Compañía comparte anualmente con los representantes sociales información detallada sobre el grado de cumplimiento de los objetivos establecidos, que se introducen en la herramienta Workday y se muestran en el perfil del empleado, al que se puede acceder en cualquier momento del año para su seguimiento. Como prueba de ello, cabe citar las actas del Comité de Seguimiento de la retribución variable por objetivos, en las que se destaca el enfoque estructurado para mantener a los representantes informados y comprometidos con la evaluación de los progresos y la adecuación de los resultados a los objetivos de la organización. Este compromiso se formaliza mediante acuerdos firmados con las secciones sindicales a escala mundial en toda la organización.

S1-6: CARACTERÍSTICAS DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA

Ferrovial recopila los datos de los empleados mediante un proceso estructurado que garantiza la precisión y la coherencia:

• Extracción de Workday: Para los países y empresas integrados, los datos se obtienen a través de informes específicos.
• Validación y carga en Enablon: Los colaboradores revisan y cargan los datos utilizando plantillas normalizadas.
• Gestión fuera de Workday: En los países no integrados, los datos se recogen de los sistemas locales y se actualizan en Enablon.
• Supuestos clave: Se da prioridad a los datos más recientes y validados, garantizando la coherencia entre las regiones y el cumplimiento de las normas de notificación. No existen estimaciones para el cálculo relacionado con el total de empleados, solo el total de horas en la brecha salarial de género en el área de remuneración. Para más información, véase NEIS 2, BP-2.

Este planteamiento garantiza una recogida de datos fiable y normalizada en toda la organización.

Los datos de los empleados se clasifican como «A tiempo completo» o «A tiempo parcial» y se analizan en busca de tendencias. Cualquier variación sustancial con respecto a periodos anteriores se revisa en colaboración con las unidades respectivas para identificar sus causas profundas.

Se informa tanto del número de empleados al final del periodo como del número medio de empleados a lo largo del año.

Para ver la información sobre el total de empleados en los estados financieros, véase la sección 2 de los estados financieros consolidados: Beneficio (PÉRDIDA) del ejercicio 2.3 Gastos de personal.

NUEVAS CONTRATACIONES Y ROTACIÓN DE PERSONAL

El número total de nuevas contrataciones en 2024 fue de 16.043 (10.495 en 2023), lo que corresponde a una tasa de contratación total del 62,91% (42,32% en 2023), con respecto a la plantilla de finales de año. El desglose por país, género y edad es el siguiente:

S1-8: COBERTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DIÁLOGO SOCIAL

Ferrovial promueve un entorno de diálogo social inclusivo y participativo en el Espacio Económico Europeo (EEE), garantizando que sus empleados estén representados tanto a nivel de centro como europeo. Este compromiso se refleja en el hecho de que el 62,5% de su plantilla mundial está cubierta por convenios colectivos. La representación de los trabajadores se materializa a través de su participación en comités y mesas de negociación, donde se debaten y acuerdan aspectos clave como las condiciones de trabajo, la seguridad y el bienestar de los empleados. Ferrovial también facilita la comunicación continua entre la dirección y los representantes de los trabajadores en cada planta, garantizando que sus preocupaciones y sugerencias sean escuchadas y atendidas.

Para Ferrovial, los interlocutores sociales son fundamentales y siempre legítimos desde el punto de vista legal, al haber sido elegidos mediante procesos electorales llevados a cabo por los trabajadores a los que representan o pertenecer a federaciones sindicales representativas de los sectores en los que opera la Compañía. Esta estructura garantiza que las voces de los trabajadores estén adecuadamente representadas y que sus intereses se defiendan eficazmente en las negociaciones y los diálogos sociales, tanto a escala local como europea.

En el marco de sus operaciones en el EEE, Ferrovial firmó en 2023 134 convenios colectivos, una cifra ligeramente inferior a los 147 de 2022. Estos convenios no sólo regulan aspectos esenciales de las relaciones laborales, sino que incorporan cláusulas específicas sobre prevención de riesgos laborales, seguridad y salud en el trabajo, adaptándose a la normativa local de cada país. En el proceso de negociación colectiva de 2023, Ferrovial renovó o mejoró estas disposiciones en algunos casos, como parte de su compromiso con la salud, la seguridad y el bienestar de sus empleados.

En España, el 100% de los trabajadores de la construcción están representados por sindicatos. Incluso en los casos en que no existen comités de empresa ni delegados de personal, los trabajadores están representados por Secciones Sindicales, con las que se ha constituido una Mesa Estatal de Negociación. Este nivel de representación garantiza una cobertura completa de los trabajadores y refuerza el diálogo social en el país. Ferrovial está trabajando para proporcionar datos similares sobre representación sindical en otros países del EEE en los que tiene una presencia significativa. Además, los trabajadores representados en el diálogo social en los países del EEE (España y Polonia) representan el 37,81% (con un total de 9.643 trabajadores).

A nivel europeo, Ferrovial refuerza su compromiso con la representación de los trabajadores a través de un Acuerdo Marco firmado en 2012 con UGT FICA y los sindicatos de Comisiones Obreras, así como con la Federación Sindical Internacional (FSI). Este convenio promueve la protección de los derechos laborales en los sectores de la construcción y las infraestructuras y garantiza un diálogo democrático continuo entre la Compañía y los representantes de los trabajadores a través de la negociación colectiva. Este marco también garantiza que los intereses de los trabajadores se ajusten a las normas internacionales de representación y respeto laboral.

Fuera del EEE, Ferrovial también mantiene un alto nivel de compromiso con la negociación colectiva. Sin embargo, se recomienda ampliar la información sobre el porcentaje de empleados cubiertos por convenios colectivos en estas regiones, lo que reflejará mejor el alcance global de sus iniciativas de diálogo social.

De esta forma, Ferrovial refuerza su compromiso con un entorno de trabajo inclusivo, respaldado por una representación sindical efectiva y un diálogo social continuo que garantice el bienestar, la seguridad y los derechos de todos sus empleados.

Ferrovial no tiene Comité de Empresa europeo. Cada sociedad o filial que tenemos en los países europeos tiene su propia representación sindical. Sin embargo, en Construcción hemos firmado un acuerdo con la Federación Sindical Internacional, la agrupación de sindicatos internacionales (convenio adjunto) que promueve el desarrollo de los sindicatos en nuestro sector y garantiza el cumplimiento y salvaguarda de los derechos de los trabajadores.

En Ferrovial, el término «Alta Dirección» hace referencia a los profesionales que ocupan puestos de liderazgo estratégico dentro de la organización. A efectos de identificación, la clasificación incluye las categorías de Directivo y categorías superiores, como Ejecutivo, Alto Directivo y Jefe de Departamento, entre otras. Estos cargos desempeñan una función clave en la toma de decisiones, la definición y aplicación de la estrategia corporativa y la supervisión de las operaciones de la Compañía.

Ferrovial se ha marcado un objetivo claro y medible alineado con su Política de Diversidad: conseguir que el Equipo Directivo esté formado por al menos un 30% de mujeres y un 30% de hombres en diciembre de 2025. A estos efectos, por «Equipo Directivo» 1 se entiende: Comité de Dirección de Ferrovial, Directores Corporativos, Directores de Unidades de Negocio y sus reportes directos con categoría de «Jefe de». Además, con respecto a los objetivos, se tendrán debidamente en cuenta los requisitos legales aplicables de la jurisdicción pertinente, incluidas las consideraciones de derecho laboral y de empleo. Es importante destacar que la definición de «Equipo Directivo» utilizada en esta sección difiere de la clasificación de niveles organizativos presentada las tablas anteriores. El Equipo Directivo de Ferrovial (EDF) es un grupo ad hoc específicamente definido, cuya composición se describe en la Política de Diversidad de la Compañía. A diferencia de la estructura organizativa general reflejada en las tablas, la composición del Equipo Directivo de Ferrovial no sigue la misma categorización jerárquica, sino que se atiene a criterios específicos establecidos para cumplir los objetivos estratégicos de diversidad.

Además, los datos relativos a la composición del Equipo Directivo de Ferrovial se generan manualmente con periodicidad mensual, lo que permite un seguimiento detallado y actualizado de su evolución. Según los datos más recientes, el porcentaje actual de representación femenina en el Equipo Directivo de Ferrovial se sitúa en el 26,2%, lo que demuestra el compromiso de Ferrovial con la equidad de género y el avance hacia el objetivo de 2025.

Se trata de un objetivo absoluto calculado como porcentaje, dirigido específicamente a los puestos de dirección y gestión. El objetivo no depende de un año de referencia específico, ya que tiene en cuenta el número actual de empleados del Equipo Directivo de Ferrovial para cada año de cálculo. Además, se ha establecido un hito intermedio del 27% para supervisar los avances hacia el objetivo final. Se trata de un objetivo que abarca a toda la Compañía y se alinea con la estrategia de diversidad e inclusión de Ferrovial.

La definición de este objetivo implica la participación de los directores generales de las distintas unidades de negocio, lo que pone de relieve su naturaleza estratégica y de toda la Compañía. Los avances hacia la consecución de este objetivo se revisan trimestralmente para garantizar que se cumple dentro del plazo definido. Se tendrán debidamente en cuenta los requisitos legales aplicables de la jurisdicción pertinente, incluidas las consideraciones de derecho laboral y de empleo.

S1-10: SALARIOS ADECUADOS

Ferrovial reafirma su compromiso de asegurar que todos sus empleados reciban un salario adecuado, alineado con los estándares y puntos de referencia relevantes en cada país en el que opera. Este compromiso se valida anualmente mediante un análisis basado en datos de la Living Wage Foundation, que evalúa factores esenciales como la alimentación, el suministro de agua, la vivienda, el transporte, la ropa, la asistencia sanitaria, la educación y el pago de impuestos, entre otros. Los resultados de este análisis confirman que el 97% de los empleados de los países en los que la Compañía está más activa -España, Reino Unido, Chile, Estados Unidos, Polonia, Australia, Canadá, Colombia, Portugal, Puerto Rico y Turquía- perciben un salario superior al salario mínimo vital.

Para el 3% restante, se están evaluando medidas adicionales para alinear aún más la remuneración con las referencias de salario digno, reforzando el compromiso de Ferrovial con una remuneración justa y competitiva en todas sus operaciones.

Cumplimiento en el Espacio Económico Europeo (EEE)

En el EEE, Ferrovial vela por que, en los países con un salario mínimo legal, la remuneración se ajuste a esta normativa. En los casos en los que no existe un salario mínimo establecido, el salario más bajo de los empleados se compara con indicadores regionales y normas internacionales, como el 60% del salario medio nacional y el 50% del salario bruto medio. Estas referencias se ajustan a la Directiva (UE) 2022/2041 sobre salarios mínimos adecuados en la Unión Europea. Ferrovial también se asegura de que los salarios estén por encima del salario digno en todos los países en los que tiene actividad relevante.

En España, por ejemplo, el salario mínimo en el sector de la construcción está regulado por las tablas salariales mínimas de los convenios colectivos provinciales y el Convenio General del Sector. Ferrovial garantiza que, salvo excepciones puntuales y en el caso de nuevas contrataciones con experiencia, los salarios abonados superan estas tablas de salario mínimo.

Cumplimiento fuera del EEE

Fuera del EEE, Ferrovial cumple con la legislación local sobre salario mínimo en todos los países en los que opera, garantizando que ningún empleado reciba menos del salario mínimo establecido a nivel nacional o subnacional, ya sea por legislación o por convenios colectivos. En los casos en que no existen instrumentos jurídicos o convenios colectivos que regulen el salario mínimo, la Compañía utiliza índices de referencia internacionales. Ferrovial cumple con los estándares de la Iniciativa de Comercio Sostenible (ICS) y las metodologías de la Wage Indicator Foundation y la Fair Wage Network.

Estas metodologías, como la desarrollada por Anker, garantizan que los salarios sean adecuados para cubrir las necesidades básicas de los empleados y respetan los principios de la negociación colectiva.

Metodología y garantías

Para garantizar un enfoque homogéneo y transparente, Ferrovial utiliza metodologías reconocidas internacionalmente, como las proporcionadas por la Wage Indicator Foundation, que cumplen los criterios establecidos en la iniciativa Living Wage Roadmap. Estas metodologías garantizan que los salarios sean adecuados y se ajusten a los principios de sostenibilidad y bienestar de los empleados. También se da prioridad a la negociación colectiva como herramienta fundamental para establecer unas condiciones de trabajo justas.

S1-12: PERSONAS CON DISCAPACIDAD

La Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social (LGDPD Española) establece que las personas con discapacidad son aquellas que tienen discapacidades físicas, cognitivas, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes, que al interactuar con diversas barreras, pueden impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.

A continuación de esta disposición, la LGDPD especifica que, a todos los efectos, tendrán la consideración de personas con discapacidad:

a) Personas con discapacidad a aquellas que tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento.
b) Pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio inútil.

El número de empleados a 31 de diciembre de 2024 con una discapacidad igual o superior al 33% era de 175 (121 en 2023), lo que representa el 0,7% de la plantilla total al final del periodo.

Si un empleado decide voluntariamente comunicar su discapacidad a la Compañía, debe aportar una serie de documentos para poder optar a las ayudas relacionadas con la discapacidad. Para ser reconocido como persona con discapacidad y gestionar las ayudas correspondientes, el trabajador deberá subir al sistema de RR. HH. un certificado visado por un organismo oficial, que acredite que tiene al menos un 33% de discapacidad.

Para ello, Ferrovial pone a disposición del empleado una herramienta global denominada Workday, que recopila datos detallados relacionados con el área de RR. HH. Esta herramienta consolida los datos de todos los empleados, permitiéndonos extraer información consolidada o detallada de cada uno de ellos.

S1-14: MÉTRICAS DE SEGURIDAD Y SALUD

Todos los accidentes mortales se han investigado adecuadamente en una Revisión Ejecutiva de Incidentes, con la asistencia de la alta dirección, y como resultado se han planteado y adoptado diferentes medidas. Para cambiar las tendencias negativas, además del Plan de RSU 2024 aprobado, se preparó e implementó un «Plan de Choque», con acciones corporativas globales y acciones específicas de las Unidades de Negocio, incluyendo, entre otras, diferentes campañas, paradas e iniciativas para mejorar la concienciación sobre SSB entre empleados y contratistas. Asimismo, el plan de acción 2025 2026 aprobado se centra en los riesgos del SIF, la gestión y supervisión de los contratistas, la mejora de los procesos y la cultura y sensibilización.

En Ferrovial, todas las filiales operan en virtud de un sistema de seguridad y salud basado en los requisitos de la legislación y la normativa exigidas en el país. Asimismo, en esos países o en caso de requisitos contractuales, estos sistemas son certificados por un tercero de conformidad con la normativa local o internacional, según proceda. Para más información sobre la estrategia de salud y seguridad, consulte NEIS S1, S1-4.

S1-16: MÉTRICA DE RETRIBUCIÓN (BRECHA SALARIAL Y RETRIBUCIÓN TOTAL)

El ratio entre (i) la retribución anual total del ejecutivo con la retribución anual total más alta del país y (ii) la remuneración anual mediana de los empleados del país, según la cual:

• La retribución total del ejecutivo con la remuneración total anual más alta del país incluye todos los componentes de la retribución (como la retribución fija, la retribución variable anual, los planes vinculados a acciones y la retribución en especie).
• La mediana de la retribución anual de los empleados se determina calculando la mediana de la retribución total objetivo de los empleados de cada país.

RELACIÓN ENTRE EL SALARIO BASE Y LA RETRIBUCIÓN DE LAS MUJERES FRENTE A LA DE LOS HOMBRES

S1-17: INCIDENTES, RECLAMACIONES E IMPACTOS GRAVES RELACIONADOS CON LOS DERECHOS HUMANOS

El número de incidentes o discriminaciones, incluido el acoso, presentados a través del canal Ética y otros canales de comunicación que afectan a la propia plantilla de la compañía es de 58. Se han identificado 6 casos de discriminación y 52 casos de acoso a través del Canal Ético, todos los cuales han sido investigados y resueltos o están en proceso de investigación. Además, se han presentado 69 quejas a través de los canales para plantear inquietudes (incluidos los mecanismos de reclamación). En cuanto a incidentes graves relacionados con los derechos humanos, no se han producido incidentes de este tipo. Por lo tanto, no se han contabilizado multas, sanciones ni indemnizaciones por ninguno de los incidentes y denuncias revelados anteriormente.