INFORMACIÓN CONSOLIDADA NO FINANCIERA Y DE SOSTENIBILIDAD

Ley española 11/2018

Requisitos de información no financiera y diversidad (Ley 11/2018) y el Reglamento de la Unión Europea sobre la taxonomía de las actividades sostenibles

Taxonomy
Alcance		Marco de información	Referencia
Taxonomía		Metodología propia basada en el cumplimiento del Reglamento UE 2020/852	73
Áreas generales
Alcance		Marco de información	Referencia
Modelo de negocio	Descripción del modelo de negocio: Entorno empresarial Organización y estructura Mercados en los que opera Objetivos y estrategias Principales factores y tendencias que pueden afectar a su evolución futura Principales políticas aplicadas por el Grupo	NEIS 2 E1-2, E1-4 E3-1, E3-3 E4-2, E4-4 E5-1, E5-3 S1-1, S1-5 S2-1, S2-5 S3-3, S3-5 G1-1	44, 84, 90, 96,99, 107, 110, 113, 115, 119, 129, 141, 148, 154, 157, 158
Principales riesgos e impactos identificados	Sistema de control interno y gestión de riesgos	NEIS 2 GOV 5	53
Principales riesgos e impactos identificados	Análisis de riesgos e impactos relacionados con cuestiones clave	NEIS 2 IRO-1, SBM-3	66, 60
Cuestiones medioambientales
Alcance		Marco de información	Referencia
Gestión medioambiental	Efectos actuales y previsibles de las actividades de la compañía	NEIS 2 GOV 5	53
		NEIS 2 IRO-1, SBM-3	66, 60
	Procedimientos de evaluación o certificación medioambiental	E1-1	86
	Recursos dedicados a la prevención de riesgos medioambientales	E1-3	89
	Aplicación del principio de precaución	E1-2 E3-1 E4-2 E5-1	88, 96, 107, 113
	Número de las provisiones y garantías para riesgos medioambientales	E1-3 E1-2 E3-2 E4-3 E5-2	89, 88, 98, 108, 114
Economía circular y prevención y gestión de residuos	Prevención, reciclado y reutilización de residuos, otras formas de valorización y medidas de eliminación	E5-2	114
Economía circular y prevención y gestión de residuos	Medidas contra el desperdicio de alimentos	No aplicable	No aplicable
Uso sostenible de los recursos	Consumo y suministro de agua según las limitaciones locales	E3-4	99
Uso sostenible de los recursos Cambio climático	Consumo de materias primas y medidas adoptadas para mejorar la eficiencia de su uso	E1-4	90
	Consumo directo e indirecto de energía	E1-5	90
	Medidas adoptadas para mejorar la eficiencia energética	E1-3	89
	Uso de energías renovables	E1-5	90
	Elementos importantes de las emisiones de gases de efecto invernadero generadas	E1-4 E1-6	90, 91
Cambio climático Protección de la biodiversidad	Medidas adoptadas para adaptarse a las consecuencias del cambio climático	E1-3	89
	Objetivos de reducción voluntarios	E1-4	90
	Medidas adoptadas para preservar o restaurar la biodiversidad	E4-3	108
Protección de la biodiversidad	Impactos provocados por actividades u operaciones en zonas protegidas	NEIS 2 SBM 3	60
Cuestiones sociales y de personal
Alcance		Marco de información	Referencia
Empleo	Número total y distribución de los empleados por género, edad, país y categoría profesional	S1-6	129
	Número total y distribución de tipos de contrato de trabajo	S1-6	129
	Número medio anual de contratos indefinidos, temporales y tiempo parcial por género, edad y categoría profesional	S1-6	129
	Número de despidos por género, edad y categoría profesional	S1-6	129
Alcance		Marco de información	Referencia
	Brecha salarial	S1-16	137
	Retribución media por género, edad y categoría profesional	Ley Anexo 11/2018	178
	Retribución media de los Consejeros por género	Ley Anexo 11/2018	178
	Remuneración media de los ejecutivos por género	Ley Anexo 11/2018	178
	Aplicación de políticas de desconexión laboral	S1-1	119
	Empleados con discapacidad	S1-12	136
Organización del trabajo	Organización del tiempo de trabajo	S1-1	119
	Número de horas de absentismo	S1-14	136
	Medidas destinadas a facilitar el disfrute de la conciliación y a fomentar el ejercicio corresponsable de la conciliación por parte de ambos progenitores	S1-4	126
Salud y seguridad	Condiciones de salud y seguridad en el trabajo	S1-4	126
Salud y seguridad	Número de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales por género, índice de frecuencia y gravedad por sexo	S1-14	136
Relaciones sociales	Organización del diálogo social, incluidos los procedimientos de información, consulta y negociación con el personal	S1-2	124
Relaciones sociales	Porcentaje de empleados cubiertos por convenios colectivos, por país	S1-8	133
Alcance		Marco de información	Referencia
	Revisión de los convenios colectivos, en particular en el ámbito de la seguridad y la salud	S1-1	119
	Mecanismos y procedimientos establecidos para promover la implicación de los trabajadores en la gestión de la Compañía, en términos de información, consulta y participación	S1-2	124
Formación	Políticas aplicadas en el ámbito de la formación	S1-2	124
Formación	Número total de horas de formación por categoría profesional	Ley Anexo 11/2018	178
Accesibilidad universal para personas con discapacidad		S1-4 S1-12	126, 136
Igualdad	Medidas adoptadas para promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres	S1-4 S1-9	126, 134
	Planes de igualdad, medidas adoptadas para fomentar el empleo, protocolos contra el acoso sexual y por razón de género, etc.	S1-1 S1-4 S1-9	119, 126, 134
	Integración y accesibilidad universal de las personas con discapacidad	S1-4 S1-12	126, 136
	Política contra todo tipo de discriminación y, en su caso, gestión de la diversidad	S1-1	119
Información sobre el respeto de los derechos humanos
Alcance		Marco de información	Referencia
Aplicación de procedimientos de diligencia debida en materia de derechos humanos		NEIS 2 GOV 4	53
Prevención de los riesgos de infracción de los derechos humanos y, en su caso, medidas para mitigar, gestionar y reparar los posibles abusos cometidos		S1-4 S2-4 S3-4	126, 145, 155
Denuncias de infracciones de los derechos humanos		S1-17	139
Promoción y aplicación de las disposiciones de los convenios fundamentales de la OIT relativas al respeto de la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva, la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio y la abolición efectiva del trabajo infantil		S1-1 S2-1	119, 141
Información relacionada con la lucha contra la corrupción y el soborno
Alcance		Marco de información	Referencia
Medidas adoptadas para prevenir la corrupción y el soborno		G1-3	164
Medidas de lucha contra el blanqueo de capitales		G1-3	164
Contribuciones a fundaciones y organizaciones sin ánimo de lucro		Ley Anexo 11/2018	178
Información sobre la Compañía
Alcance		Marco de Información	Referencia
Enfoque de gestión
Compromisos de la Compañía con el desarrollo sostenible	Impacto de las actividades de la compañía en el empleo y el desarrollo local	NEIS 2 SBM 3	60
	Impacto de las actividades de la compañía en la población local y el territorio	NEIS 2 SBM 3	60
	Relaciones con las comunidades locales	S3-2	153
Enfoque de gestión
Alcance		Marco de información	Referencia
	Grupos de Interés y tipos de diálogo con ellas	SBM-2	59
	Acciones de asociación o patrocinio	S3-4	155
Subcontratación y proveedores	Inclusión de cuestiones sociales, de igualdad de género y medioambientales en la política de contratación pública	S2-1	141
	Consideraciones, en las relaciones con proveedores y subcontratistas, de su responsabilidad social y medioambiental	S2-2, S2-3 S2-4 G1-2	144, 145, 145, 160
	Sistemas de control y auditoría y resultados de las auditorías	G1-2 S2-2, S2-3 S2-4	164, 144, 145, 145
Consumidores	Medidas para la salud y la seguridad de los consumidores	S4-1 S4-4	No material
	Sistemas de quejas	S4-3	No material
	Quejas recibidas y resolución de las mismas	S4-5	No material
Información fiscal	Beneficios obtenidos en cada país	Ley Anexo 11/2018	178
	Impuestos sobre beneficios pagados
	Subvenciones públicas recibidas

Salarios medios y su evolución desglosados por sexo, edad y clasificación profesional o valor equivalente

RELACIÓN ENTRE EL SALARIO BASE Y LA RETRIBUCIÓN DE LAS MUJERES FRENTE A LA DE LOS HOMBRES

Brecha salarial entre hombres y mujeres en 2024 (expresada en moneda local y salario anual) por país.

Datos a 31/12/2024 – Salario base + complementos salariales (*):

País	Género	Nº empleados	% de empleados	Salario mediano	Salario medio	% brecha salarial entre hombres y mujeres (salario mediano)	% brecha salarial entre hombres y mujeres (salario medio)
España	Mujeres	1.087	18%	€41,342	€51,210	-11,24	-1,61
España	Hombres	5.096	82%	€37,166	€50,397	-11,24	-1,61
Reino Unido	Mujeres	265	23%	£45,331	£54,656	16,42 %	10,93 %
Reino Unido	Hombres	874	77%	£54,234	£61,364	16,42 %	10,93 %
Estados Unidos	Mujeres	596	13%	$80,417	$97,190	-7,97 %	-10,36 %
Estados Unidos	Hombres	4.008	87%	$74,480	$88,068	-7,97 %	-10,36 %
Polonia	Mujeres	1.788	27%	120,000 zł	138,759 zł	-17,51 %	1,80 %
Polonia	Hombres	4.913	73%	102,120 zł	141,297 zł	-17,51 %	1,80 %
Chile	Mujeres	440	10%	18,369,208 CLP	21,475,854 CLP	1,98%	1,45 %
Chile	Hombres	4.028	90%	18,739,806 CLP	21,792,419 CLP	1,98%	1,45 %
Canadá	Mujeres	73	12%	$79,180	$103,118	4,83 %	-11,81 %
Canadá	Hombres	558	88%	$83,200	$92,227	4,83 %	-11,81 %

La fórmula utilizada para calcular la diferencia salarial entre hombres y mujeres es (Salario de los hombres - Salario de las mujeres) / Salario de los hombres.

La diferencia salarial global entre hombres y mujeres, en términos de mediana, sigue siendo favorable a las mujeres, aunque esta diferencia se ha reducido, lo que indica una tendencia hacia una mayor igualdad salarial. En términos de media, se ha observado un ligero cambio a favor de los hombres al comparar los datos de 2O23 con los de 2O24. Estos datos reflejan un porcentaje de diferencia mínimo, lo que indica una tendencia a la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres. La muestra incluida en el análisis representa el 93% de la plantilla total al final del periodo, y abarca a los empleados de los países con mayor relevancia para las actividades de la Compañía. El 7% restante de la plantilla corresponde a países donde la actividad no es tan importante o donde el número de empleados por país no es significativo.

(*) Se consideran complementos salariales aquellas retribuciones adicionales al salario base que conforman la estructura salarial total. Estas cantidades están relacionadas con el trabajo realizado por los empleados (como turnos de noche, horas extraordinarias, etc.), sus condiciones personales o profesionales (por ejemplo, conocimientos de idiomas o productividad) o los resultados de la Compañía (como la variable anual). En el caso de la variable anual, se ha tenido en cuenta la variable Target.

Brecha salarial entre hombres y mujeres en 2024 (expresada en euros) por país.

Datos a 31/12/2024 – Salario base + complementos salariales (*):

País	Género	Nº empleados	% empleados	Salario mediano	Salario medio	% brecha salarial entre hombres y mujeres (salario mediano)	% brecha salarial entre hombres y mujeres (salario medio)
España	Mujeres	1.087	18,0%	41,342 €	51,210 €	-11,24%	-1,61%
España	Men	5.096	82,0%	37,116 €	50,397 €	-11,24%	-1,61%
Reino Unido	Mujeres	265	23,0%	53,549 €	64,565 €	16,42%	10,93%
Reino Unido	Men	874	77,0%	64,066 €	72,488 €	16,42%	10,93%
Estados Unidos	Mujeres	596	13,0%	74,336 €	89,841 €	-7,97%	-10,36%
Estados Unidos	Men	4.008	87,0%	68,848 €	81,408 €	-7,97%	-10,36%
Polonia	Mujeres	1.788	27,0%	27,873 €	32,230 €	-17,51%	1,80%
Polonia	Men	4.913	73,0%	23,720 €	32,820 €	-17,51%	1,80%
Chile	Mujeres	440	10,0%	17,989 €	21,031 €	1,98%	1,45%
Chile	Men	4.028	90,0%	18,352 €	21,341 €	1,98%	1,45%
Canadá	Mujeres	73	12,0%	53,430 €	69,584 €	4,83%	-11,81%
Canadá	Men	558	88,0%	56,143 €	62,234 €	4,83%	-11,81%
BRECHA SALARIAL GLOBAL 2024	Mujeres	4.249	18,0%	38,853 €	46,665 €	-1,83%	2,10%
BRECHA SALARIAL GLOBAL 2024	Hombres	19.477	82,0%	38,154 €	47,666 €	-1,83%	2,10%
BRECHA SALARIAL GLOBAL 2023	Mujeres	3.986	17,0%	36,438 €	43,627 €	-12,73%	-0,65%
BRECHA SALARIAL GLOBAL 2023	Hombres	19.067	83,0%	32,323 €	43,345 €	-12,73%	-0,65%
BRECHA SALARIAL GLOBAL 2022	Mujeres	3.780	21,0%	€36,424	42,199 €	-8,87%	3,24%
BRECHA SALARIAL GLOBAL 2022	Hombres	18.532	79,0%	€33,457	43,610 €	-8,87%	3,24%

La fórmula utilizada para calcular la diferencia salarial entre hombres y mujeres es (Salario de los hombres - Salario de las mujeres) I Salario de los hombres.

La diferencia salarial global entre hombres y mujeres, en términos de mediana, sigue siendo favorable a las mujeres, aunque esta diferencia se ha reducido, lo que indica una tendencia hacia una mayor igualdad salarial. En términos de media, se ha observado un ligero cambio a favor de los hombres al comparar los datos de 2O23 con los de 2O24. Estos datos reflejan un porcentaje de diferencia mínimo, lo que indica una tendencia a la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres. La muestra incluida en el análisis representa el 93% de la plantilla total al final del periodo, y abarca a los empleados de los países con mayor relevancia para las actividades de la Compañía. El 7% restante de la plantilla corresponde a países donde la actividad no es tan importante o donde el número de empleados por país no es significativo.

(*) Se consideran complementos salariales aquellas retribuciones adicionales al salario base que conforman la estructura salarial total. Estas cantidades están relacionadas con el trabajo realizado por los empleados (como turnos de noche, horas extraordinarias, etc.), sus condiciones personales o profesionales (por ejemplo, conocimientos de idiomas o productividad) o los resultados de la Compañía (como la variable anual). En el caso de la variable anual, se ha tenido en cuenta la variable Target.

Los datos de la mediana mundial se calculan como la media de las medianas de los distintos países.

Brecha salarial entre hombres y mujeres en 2024 (expresada en moneda local y salario anual) por país y por categoría profesional

Datos a 31/12/2024 – Salario base + complementos salariales (*):

País	Categoría profesional	Género	Nº empleados	% empleados	Average salary	% Average gender pay gap
España
	Manager y superiores (**)	Mujeres	212	20%	€96,386	15,52%
	Manager y superiores (**)	Hombres	869	80%	€114,099%	15,52%
	Profesionales/Supervisores Senior	Mujeres	247	31%	€54,166%	7,99%
	Profesionales/Supervisores Senior	Hombres	558	69%	€58,867	7,99%
	Profesionales	Mujeres	263	26%	€40,908	12,58%
	Profesionales	Hombres	735	74%	€46,798	12,58%
	Personal administrativo / soporte	Mujeres	174	34%	€33,836	-2,67%
	Personal administrativo / soporte	Hombres	331	66%	€32,957	-2,67%
	Blue Collar	Mujeres	191	7%	€28,009	10,23%
	Blue Collar	Hombres	2,603	93%	€31,201	10,23%
	TOTAL 2024	Mujeres	1.087	18%	€51,210	-1,61%
	TOTAL 2024	Hombres	5.096	82%	€50,397	-1,61%
	TOTAL 2023	Mujeres	1.000	17%	€50,179	-4,45%
	TOTAL 2023	Hombres	4.829	83%	€48,041	-4,45%
	TOTAL 2022	Mujeres	911	17%	€49,637	0,32%
	TOTAL 2022	Hombres	4.502	83%	€49,795	0,32%
Reino Unido
	Manager y superiores (**)	Mujeres	48	26%	£100,335	13,72%
	Manager y superiores (**)	Hombres	134	74%	£116,287	13,72%
	Profesionales/Supervisores Senior	Mujeres	60	21%	£65,793	4,32%
	Profesionales/Supervisores Senior	Hombres	224	79%	£68,766	4,32%
	Profesionales	Mujeres	65	31%	£38,994	21,29%
	Profesionales	Hombres	145	69%	£49,542	21,29%
	Personal administrativo / soporte	Mujeres	57	70%	£35,644	-9,31%
	Personal administrativo / soporte	Hombres	25	30%	£32,609	-9,31%
	Blue Collar	Mujeres	35	9%	£32,519	23,81%
	Blue Collar	Hombres	346	91%	£42,684	23,81%
	TOTAL 2024	Mujeres	265	23%	£54,656	10,93%
	TOTAL 2024	Hombres	874	77%	£61,364	10,93%
	TOTAL 2023	Mujeres	284	25%	£49,660	13,27%
	TOTAL 2023	Hombres	856	75%	£57,257	13,27%
	TOTAL 2022	Mujeres	293	25%	£45,627	15,58%
	TOTAL 2022	Hombres	867	75%	£54,047	15,58%
Estados Unidos
	Manager y superiores (**)	Mujeres	99	21%	$182.100	4,59%
	Manager y superiores (**)	Hombres	367	79%	$190.861	4,59%
	Profesionales/Supervisores Senior	Mujeres	88	29%	$114.994	12,95%
	Profesionales/Supervisores Senior	Hombres	211	71%	$132.105	12,95%
	Profesionales	Mujeres	170	23%	$85.474	18,59%
	Profesionales	Hombres	554	77%	$104.993	18,59%
	Personal administrativo / soporte	Mujeres	156	71%	$63.941	25,29%
	Personal administrativo / soporte	Hombres	63	29%	$85.579	25,29%
	Blue Collar	Mujeres	83	3%	$58.973	12,74%
	Blue Collar	Hombres	2,813	97%	$67.581	12,74%
	TOTAL 2024	Mujeres	596	13%	$97.190	-10,36%
	TOTAL 2024	Hombres	4.008	87%	$88.068	-10,36%
	TOTAL 2023	Mujeres	584	13%	$89.311	-10,67%
	TOTAL 2023	Hombres	3.781	87%	$80.699	-10,67%
	TOTAL 2022	Mujeres	599	14%	$82.726	1,02%
	TOTAL 2022	Hombres	3.579	86%	$83.577	1,02%
Polonia
	Manager y superiores (**)	Mujeres	368	21%	216,590 PLN	14,27%
	Manager y superiores (**)	Hombres	1.378	79%	252,657 PLN	14,27%
	Profesionales/Supervisores Senior	Mujeres	261	45%	177,378 PLN	10,81%
	Profesionales/Supervisores Senior	Hombres	321	55%	198,885 PLN	10,81%
	Profesionales	Mujeres	901	51%	113,140 PLN	2,07%
	Profesionales	Hombres	855	49%	115,531 PLN	2,07%
	Personal administrativo / soporte	Mujeres	209	64%	81,478 PLN	4,90%
	Personal administrativo / soporte	Hombres	119	36%	85,676 PLN	4,90%
	Blue Collar	Mujeres	49	2%	66,135 PLN	12,50%
	Blue Collar	Hombres	2.240	98%	75,586 PLN	12,50%
	TOTAL 2024	Mujeres	1.788	27%	138,759 PLN	1,80%
	TOTAL 2024	Hombres	4.913	73%	141,297 PLN	1,80%
	TOTAL 2023	Mujeres	1.643	26%	126,162 PLN	1,66%
	TOTAL 2023	Hombres	4.706	74%	128,287 PLN	1,66%
	TOTAL 2022	Mujeres	1.534	25%	118,472 PLN	1,94%
	TOTAL 2022	Hombres	4.568	75 %	120,812 PLN	1,94%
Chile
	Manager y superiores (**)	Mujeres	12	19 %	68,669,620 CLP	24,55%
	Manager y superiores (**)	Hombres	50	81 %	91,016,487 CLP	24,55%
	Profesionales/Supervisores Senior	Mujeres	28	17 %	38,316,294 CLP	11,33%
	Profesionales/Supervisores Senior	Hombres	141	83 %	43,210,963 CLP	11,33%
	Profesionales	Mujeres	67	35 %	24,105,827 CLP	19,74%
	Profesionales	Hombres	126	65 %	30,035,184 CLP	19,74%
	Personal administrativo / soporte	Mujeres	80	48 %	17,431,539 CLP	0,78%
	Personal administrativo / soporte	Hombres	87	52 %	17,568,816 CLP	0,78%
	Blue Collar	Mujeres	253	7 %	18,329,613 CLP	7,10%
	Blue Collar	Hombres	3,642	93 %	19,730,095 CLP	7,10%
	TOTAL 2024	Mujeres	440	10 %	21,475,854 CLP	1,45%
	TOTAL 2024	Hombres	4,408	90 %	21,792,419 CLP	1,45%
	TOTAL 2023	Mujeres	405	8 %	19,635,969 CLP	-2.96%
	TOTAL 2023	Hombres	4,412	92 %	19,071,390 CLP	-2.96%
	TOTAL 2022	Mujeres	376	8 %	21,963,069 CLP	-12.45%
	TOTAL 2022	Hombres	4,468	92 %	19,530,994 CLP	-12.45%
Canadá
	Manager y superiores (**)	Mujeres	4	13%	$191.130	-1,59%
	Manager y superiores (**)	Hombres	28	88%	$188.142	-1,59%
	Profesionales/Supervisores Senior	Mujeres	6	46%	$151.430	13,36%
	Profesionales/Supervisores Senior	Hombres	7	54%	$174.781	13,36%
	Profesionales	Mujeres	16	37%	$125.810	14,31%
	Profesionales	Hombres	27	63	$146.813	14,31%
	Personal administrativo / soporte	Mujeres	13	76%	$83.522	36,51%
	Personal administrativo / soporte	Hombres	4	24%	$131.560	36,51%
	Blue Collar	Mujeres	34	6%	$71.714	12,79%
	Blue Collar	Hombres	492	94%	$82.236	12,79%
	TOTAL 2024	Mujeres	73	12%	$103.118	-11,81%
	TOTAL 2024	Hombres	558	88%	$92.227	-11,81%
	TOTAL 2023	Mujeres	70	13%	$101.644	-10,50%
	TOTAL 2023	Hombres	483	87%	$91.987	-10,50%
	TOTAL 2022	Mujeres	67	11%	$77.202	3,97%
	TOTAL 2022	Hombres	548	89%	$80.398	3,97%

La fórmula utilizada para calcular la diferencia salarial entre hombres y mujeres es (Salario de los hombres - Salario de las mujeres) I Salario de los hombres.

La diferencia salarial global entre hombres y mujeres, en términos de mediana, sigue siendo favorable a las mujeres, aunque esta diferencia se ha reducido, lo que indica una tendencia hacia una mayor igualdad salarial. En términos de media, se ha observado un ligero cambio a favor de los hombres al comparar los datos de 2O23 con los de 2O24. Estos datos reflejan un porcentaje de diferencia mínimo, lo que indica una tendencia a la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres. La muestra incluida en el análisis representa el 93% de la plantilla total al final del periodo, y abarca a los empleados de los países con mayor relevancia para las actividades de la Compañía. El 7% restante de la plantilla corresponde a países donde la actividad no es tan importante o donde el número de empleados por país no es significativo.

(*) Se consideran complementos salariales aquellas retribuciones adicionales al salario base que conforman la estructura salarial total. Estas cantidades están relacionadas con el trabajo realizado por los empleados (como turnos de noche, horas extraordinarias, etc.), sus condiciones personales o profesionales (por ejemplo, conocimientos de idiomas o productividad) o los resultados de la Compañía (como la variable anual). En el caso de la variable anual, se ha tenido en cuenta la variable Target.

(**) Esta categoría incluye: BU Executive Committee y Corporate Oirector, Affiliate Executive Committee & Head of Oepartment, Business Positions Leads, y Managers.

Brecha salarial entre hombres y mujeres en 2024 (expresadas en euros y en salario anual) por país y por categoría profesional

Datos a 31/12/2024 – Salario base + complementos salariales (*):

País	Categoría Profesional	Género	Nº empleados	% empleados	Salario medio	% Brecha salarial media entre hombres y mujeres en 2024	Salario medio en euros 2023	% Brecha salarial media entre hombres y mujeres en 2023	Salario medio en euros 2022	% Brecha salarial media entre hombres y mujeres en 2022
PLANTILLA TOTAL POR CATEGORÍA PROFESIONAL
	Manager y superiores (**)	Mujeres	743	21%	€84,285	12.17%	€78,945	13.20 %	€91,965	15.11%
	Manager y superiores (**)	Hombres	2.826	79%	€95,962	12.17%	€90,946	13.20 %	€108,340	15.11%
	Senior Professionals/ Supervisors	Mujeres	690	32%	€57,701	14.30%	€53,771	16.41%	€62,676	12.18%
	Senior Professionals/ Supervisors	Hombres	1.462	68%	€67,327	14.30%	€64,330	16.41%	€71,366	12.18%
	Profesionales	Mujeres	1.482	38%	€36,304	29.63%	€34,425	31.21%	€44,753	17.87%
	Profesionales	Hombres	2.442	62%	€51,587	29.63%	€50,047	31.21%	€54,488	17.87%
	Personal administrativo/soporte	Mujeres	689	52%	€34,197	-2.06%	€31,369	-0.03%	€36,020	-0.92%
	Personal administrativo/soporte	Hombres	629	48%	€33,507	-2.06%	€31,361	-0.03%	€35,691	-0.92%
	Blue Collars	Mujeres	645	5%	€28,153	17.00%	€26,582	7.94%	€29,314	13.21%
	Blue Collars	Hombres	12,118	95%	€33,920	17.00%	€28,876	7.94%	€33,776	13.21%
	TOTAL 2024	Mujeres	4.249	18%	€46,665	2.10%	€43,627	-0.65%	42,199	3.24%
	TOTAL 2024	Hombres	19.477	82%	€47,666	2.10%	43,345	-0.65%	43,610	3.24%

La fórmula utilizada para calcular la diferencia salarial entre hombres y mujeres es (Salario de los hombres - Salario de las mujeres) I Salario de los hombres.

La diferencia salarial global entre hombres y mujeres, en términos de mediana, sigue siendo favorable a las mujeres, aunque esta diferencia se ha reducido, lo que indica una tendencia hacia una mayor igualdad salarial. En términos de media, se ha observado un ligero cambio a favor de los hombres al comparar los datos de 2O23 con los de 2O24. Estos datos reflejan un porcentaje de diferencia mínimo, lo que indica una tendencia a la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres. La muestra incluida en el análisis representa el 93% de la plantilla total al final del periodo, y abarca a los empleados de los países con mayor relevancia para las actividades de la Compañía. El 7% restante de la plantilla corresponde a países donde la actividad no es tan importante o donde el número de empleados por país no es significativo.

(*) Se consideran complementos salariales aquellas retribuciones adicionales al salario base que conforman la estructura salarial total. Estas cantidades están relacionadas con el trabajo realizado por los empleados (como turnos de noche, horas extraordinarias, etc.), sus condiciones personales o profesionales (por ejemplo, conocimientos de idiomas o productividad) o los resultados de la Compañía (como la variable anual). En el caso de la variable anual, se ha tenido en cuenta la variable Target.
(**) Esta categoría incluye: BU Executive Committee y Corporate Oirector, Affiliate Executive Committee & Head of Oepartment, Business Positions Leads, y Managers.

Brecha salarial entre hombres y mujeres en 2024 (expresada en moneda local y salario anual) por país. Grupo de edad

Datos a 31/12/2024 – Salario base + complementos salariales (*):

País	Grupo de edad	Género	Nº empleados	% empleados	Average salary	% Gender pay gap
España	0-30	Mujeres	215	26%	33.238 €	-3,94%
	0-30	Hombres	598	74%	31.978 €	-3,94%
	30-49	Mujeres	590	20%	53.416 €	-10,19%
	30-49	Hombres	2.358	80%	48.476 €	-10,19%
	>50	Mujeres	282	12%	60.106 €	-4,12%
	>50	Hombres	2.140	88%	57.726 €	-4,12%
	TOTAL 2024	Mujeres	1.087	12%	51.210 €	-1,61%
	TOTAL 2024	Hombres	5.096	88%	50.397 €	-1,61%
	TOTAL 2023	Mujeres	1.000	18%	50.179 €	-4,45%
	TOTAL 2023	Hombres	4.829	82%	48.041 €	-4,45%
	TOTAL 2022	Mujeres	911	17%	49.637 £	0,32%
	TOTAL 2022	Hombres	4.502	83%	49.795 £	0,32%
Reino Unido	0-30	Mujeres	64	28%	40.783 £	3,44%
	0-30	Hombres	165	72%	42.236 £	3,44%
	30-49	Mujeres	143	27%	62.454 £	6,14%
	30-49	Hombres	392	73%	66.543 £	6,14%
	>50	Mujeres	58	15%	50.598 £	22,83%
	>50	Hombres	317	85%	65.566 £	22,83%
	TOTAL 2024	Mujeres	265	23%	54.656 £	10,93%
	TOTAL 2024	Hombres	874	77%	61.364 £	10,93%
	TOTAL 2023	Mujeres	284	25%	49.660 $	13,27%
	TOTAL 2023	Hombres	856	75%	57.257 $	13,27%
	TOTAL 2022	Mujeres	293	25%	45.627 $	15,58%
	TOTAL 2022	Hombres	867	75%	54.047 $	15,58%
United States	0-30	Mujeres	146	11%	77.517 $	-15,20%
	0-30	Hombres	1.138	89%	67.289 $	-15,20%
	30-49	Mujeres	299	15%	102.558 $	-8,53%
	30-49	Hombres	1.747	85%	94.501 $	-8,53%
	>50	Mujeres	151	12%	106.489 $	-7,26%
	>50	Hombres	1.123	88%	99.282 $	-7,26%
	TOTAL 2024	Mujeres	596	13%	97.190 $	–10,36%
	TOTAL 2024	Hombres	4.008	87%	88.068 $	–10,36%
	TOTAL 2023	Mujeres	584	13%	89.311 $	-10,67%
	TOTAL 2023	Hombres	3.781	87%	80.699 $	-10,67%
	TOTAL 2022	Mujeres	599	14%	82.726 $	1,02%
	TOTAL 2022	Hombres	3.579	86%	83.577 $	1,02%
Poland	0-30	Mujeres	455	39%	99.419 zł	-4,20%
	0-30	Hombres	710	61%	95.411 zł	-4,20%
	30-40	Mujeres	1.066	30%	147.952 zł	8,03%
	30-40	Hombres	2.526	70%	160.876 zł	8,03%
	>50	Mujeres	267	14%	212.460 zł	-68,58%
	>50	Hombres	1.677	86%	126.025 €	-68,58%
	TOTAL 2024	Mujeres	1.788	27%	138.759 €	1,80%
	TOTAL 2024	Hombres	4.913	73%	141.297 €	1,80%
	TOTAL 2023	Mujeres	1.643	26%	126.162 €	1,66%
	TOTAL 2023	Hombres	4.706	74%	128.287 €	1,66%
	TOTAL 2022	Mujeres	1.534	25%	118.472 €	1,94%
	TOTAL 2022	Hombres	4.568	75%	120.812 €	1,94%
Chile	0-30	Mujeres	104	12%	17.438.360 €	-0,98%
	0-30	Hombres	792	88%	17.269.332 €	-0,98%
	30-49	Mujeres	238	10%	23.694.915 $	-5,08%
	30-49	Hombres	2.089	90%	22.548.560 $	-5,08%
	>50	Mujeres	98	8%	20.032.174 $	18,97%
	>50	Hombres	1.147	92%	24.721.951 $	18,97%
	TOTAL 2024	Mujeres	440	10%	21.475.854 $	145%
	TOTAL 2024	Hombres	4.028	90%	21.792.41 $	145%
	TOTAL 2023	Mujeres	405	8%	19.635.969 $	-2,96%
	TOTAL 2023	Hombres	4.412	92%	19.071.390 $	-2,96%
	TOTAL 2022	Mujeres	376	8%	21.963.069 $	-12,45%
	TOTAL 2022	Hombres	4.468	92%	19.530.994 $	-12,45%
Canada	0-30	Mujeres	17	13%	80.546 $	0,15%
	0-30	Hombres	101	87%	80.666 $	0,15%
	30-49	Mujeres	37	13%	126.453 $	-21,19%
	30-49	Hombres	238	87%	104.340 $	-21,19%
	>50	Mujeres	19	9%	74.767 $	10,87%
	>50	Hombres	219	91%	83.886 $	10,87%
	TOTAL 2024	Mujeres	73	12%	103.118 $	-11,81%
	TOTAL 2024	Hombres	588	88%	92.227 $	-11,81%
	TOTAL 2023	Mujeres	70	13%	101.644 $	-10,50%
	TOTAL 2023	Hombres	483	87%	91.987 $	-10,50%
	TOTAL 2022	Mujeres	67	11%	77.202 $	3,97%
	TOTAL 2022	Hombres	548	89%	80.398 $	3,97%

La fórmula utilizada para calcular la diferencia salarial entre hombres y mujeres es (Salario de los hombres - Salario de las mujeres) / Salario de los hombres.

La diferencia salarial global entre hombres y mujeres, en términos de mediana, sigue siendo favorable a las mujeres, aunque esta diferencia se ha reducido, lo que indica una tendencia hacia una mayor igualdad salarial. En términos de media, se ha observado un ligero cambio a favor de los hombres al comparar los datos de 2O23 con los de 2O24. Estos datos reflejan un porcentaje de diferencia mínimo, lo que indica una tendencia a la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres. La muestra incluida en el análisis representa el 93% de la plantilla total al final del periodo, y abarca a los empleados de los países con mayor relevancia para las actividades de la Compañía. El 7% restante de la plantilla corresponde a países donde la actividad no es tan importante o donde el número de empleados por país no es significativo.

(*) Se consideran complementos salariales aquellas retribuciones adicionales al salario base que conforman la estructura salarial total. Estas cantidades están relacionadas con el trabajo realizado por los empleados (como turnos de noche, horas extraordinarias, etc.), sus condiciones personales o profesionales (por ejemplo, conocimientos de idiomas o productividad) o los resultados de la Compañía (como la variable anual). En el caso de la variable anual, se ha tenido en cuenta la variable Target.
(***) Los tramos de edad se han ajustado ligeramente según la normativa del CSRO en comparación con los datos comunicados en años anteriores. Por lo tanto, la comparación con otros años no es exactamente con los mismos tramos de edad, aunque la diferencia es mínima (el segundo tramo pasa de 3O-45 a 3O-49 años, y el último tramo pasa de >46 a >5O años).

Brecha salarial entre hombres y mujeres en 2024 (expresada en euros y salario anual). Grupo de edad

Datos a 31/12/2024 – Salario base + complementos salariales (*):

	Grupo de edad	Género	Nº empleados	% empleados	Salario medio 2024	% Brecha salarial media 2024	Salario medio 2023	% Brecha salarial media 2023	% Salario medio 2022	% Brecha salarial media 2022
PLANTILLA TOTAL POR GRUPO DE EDAD	0-30	Mujeres	1.001	22%	33,865 €	10,62%	31,692 €	3,40%	31,678 €	1,26%
	0-30	Hombres	3.504	78%	37,890 €	10,62%	32,806 €	3,40%	32,083 €	1,26%
	30-49	Mujeres	2.373	20%	48,768 €	-0,21%	42,826 €	-4,20%	40,691 €	4,88%
	30-49	Hombres	9.350	80%	48,664 €	-0,21%	41,098 €	-4,20%	42,777 €	4,88%
	>50	Mujeres	875	12%	58,672 €	-14,15%	55,955 €	-11,92%	54,362 €	-10,01%
	>50	Hombres	6.623	88%	51,398 €	-14,15%	49,995 €	-11,92%	49,417 €	-10,01%
	TOTAL 2024	Mujeres	4.249	18%	46,665 €	2,10%	43,627€	-0,65%	€42,199	3,24%
	TOTAL 2024	Hombres	19.477	82%	47,666 €	2,10%	43,345 €	-0,65%	€43,610	3,24%

La fórmula utilizada para calcular la diferencia salarial entre hombres y mujeres es (Salario de los hombres - Salario de las mujeres) I Salario de los hombres.

La diferencia salarial global entre hombres y mujeres, en términos de mediana, sigue siendo favorable a las mujeres, aunque esta diferencia se ha reducido, lo que indica una tendencia hacia una mayor igualdad salarial. En términos de media, se ha observado un ligero cambio a favor de los hombres al comparar los datos de 2O23 con los de 2O24. Estos datos reflejan un porcentaje de diferencia mínimo, lo que indica una tendencia a la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres. La muestra incluida en el análisis representa el 93% de la plantilla total al final del periodo, y abarca a los empleados de los países con mayor relevancia para las actividades de la Compañía. El 7% restante de la plantilla corresponde a países donde la actividad no es tan importante o donde el número de empleados por país no es significativo.

(*) Se consideran complementos salariales aquellas retribuciones adicionales al salario base que conforman la estructura salarial total. Estas cantidades están relacionadas con el trabajo realizado por los empleados (como turnos de noche, horas extraordinarias, etc.), sus condiciones personales o profesionales (por ejemplo, conocimientos de idiomas o productividad) o los resultados de la Compañía (como la variable anual). En el caso de la variable anual, se ha tenido en cuenta la variable Target.
(***) Los tramos de edad se han ajustado ligeramente según la normativa del CSRO en comparación con los datos comunicados en años anteriores. Por lo tanto, la comparación con otros años no es exactamente con los mismos tramos de edad, aunque la diferencia es mínima (el segundo tramo pasa de 3O-45 a 3O-49 años, y el último tramo pasa de >46 a >5O años).

Número de empleados a final de año por tipo de jornada y género

		2023		2024
Tiempo completo	Hombres	20.415	24.566	20.842	25.264
Tiempo completo	Mujeres	4.151	24.566	4.422	25.264
Tiempo parcial	Hombres	144	233	148	237
Tiempo parcial	Mujeres	89	233	89	237
TOTAL			24.799		25.501

Número de empleados al final del año por tipo de contrato laboral y género

		2023		2024
Contrato temporal	Hombres	3.268	3.860	3.328	3.969
Contrato temporal	Mujeres	592	3.860	641	3.969
Contrato indefinido	Hombres	17.291	20.939	17.662	21.532
Contrato indefinido	Mujeres	3.648	20.939	3.870	21.532
TOTAL			24.799		25.501

Los cuadros siguientes muestran la evolución de la remuneración de los Directores Ejecutivos en los últimos cinco años.

Remuneración total devengada (en miles de euros)

Presidente	2024	2023	2022	2021	2020
Retribución fija	1.500	1.500	1.500	1.500	1.405¹
Retribución variable	2.786	2.809	2.609	2.275	1.620
Planes vinculados a acciones	1.946	795	883	490	1.602
Otros²	14	13	10	9	8
Total	6.246	5.117	5.002	4.274	4.635

¹A raíz de la COVID-19, el Consejo de Administración acordó una reducción de la retribución fija del Presidente del 20% del 7 de abril al 31 de julio de 2020.
²Primas de seguro de vida y otras retribuciones en especie.

Consejero Delegado	2024	2023	2022	2021	2020
Retribución fija	1.450	1.313³	1.150	1.100	937¹
Retribución variable	2.097	1.926	1.538	1.283	810
Planes vinculados a acciones	1.946	795	183	0	0
Otros	43²	18²	13²	12²	12²
Total	5.536	4.052	2.884	2.395	1.759

¹A raíz de la COVID-19, el Consejo de Administración acordó una reducción de la retribución fija del Presidente del 20% del 7 de abril al 31 de julio de 2020.
²Primas de seguro de vida y otras retribuciones en especie.
³1.150.000 de euros hasta el 15 de junio y 1.450.000 de euros a partir del 16 de junio.

Además de los Consejeros Ejecutivos, los miembros de la Alta Dirección de la Compañía tienen un paquete retributivo compuesto por su retribución fija y variable (anual y a largo plazo), así como por otros conceptos retributivos. Para el año 2024, han devengado conjuntamente las siguientes retribuciones:

Remuneración de la alta dirección (en miles de euros)	2024	2023
Retribución fija	5.793	5.094
Retribución variable	6.205	5.534
Plan de acciones vinculado a objetivos	5.638	1.934
Otros^¹	1.493	585
Otros^²	226	486
TOTAL	19.355	13.633

¹1Primas de seguro de vida/Pertenencia del Consejo en otras filiales/Pagos de los expatriados.
²Fin de la relación de los miembros del Comité no directivo (importe sujeto al IRPF o impuesto análogo).
*La retribución media de la Alta Dirección no se desglosa por género para mantener su confidencialidad, dado que no hay suficientes titulares en cada puesto de igual valor.

Relación entre la remuneración de la alta dirección y la del empleado medio

En 2024, la retribución total devengada del Presidente asciende a 6.491.000 euros (6.246.000 euros como Director Ejecutivo más 245.000 euros en concepto de dietas del Consejo), la retribución media total devengada asciende a 49 miles de euros, y la relación entre estos importes es de 132.

Ferrovial cuenta con 25.501 empleados y está presente en 6 mercados principales (España, Estados Unidos, Canadá, Reino Unido, Polonia y Latinoamérica) en los que existen condiciones retributivas específicas. Determinamos la remuneración total devengada teniendo en cuenta todos los elementos de la remuneración (retribución fija, dietas del consejo, remuneración variable anual, planes vinculados a acciones y remuneración en especie).

AUMENTO PORCENTUAL DE LA RATIO DE RETRIBUCIÓN TOTAL ANUAL*

	2022	2023	2024
TOTAL Ferrovial	-0,49%	-0,32	2,31%
Estados Unidos	-0,94%	236,44%	6,48%
España	-0,13%	0,25%	6,11%
Polonia	0,65%	0,80%	140%
Reino Unido	2,89%	0,08%	3,23%
Chile	0,75%	0,98%	-2,74%

*90,82% de la plantilla media cubierta

MEDIA TOTAL DE HORAS DE FORMACIÓN Y MEDIA DE HORAS DE FORMACIÓN AL AÑO POR EMPLEADO

	2023	2024	2024
	2023	2024		Executive Committee	BU Executive Committee and Corporate Director	Affiliate Executive Committee & Head of Department	Business Positions Leads	Manager	Senior Professional/ Supervisor	Professional	Admin /Support	Blue Collar	Subtotal	Hours by empl. And categ. 2024	Hours by business line 2024
Corporación/Otros	11.152	116.426	Hombres	0	393	944	63	1.746	3.729	1.270	2	84.876	93.022	22,3	23,9
Corporación/Otros	11.152	116.426	Mujeres	12	80	1,207	4	1.048	4.636	3.446	1.526	11.443	23.403	33,4	23,9
Construcción	224.726	237.968	Hombres	0	248	5,529	8.078	60.886	23.893	37.860	6.215	12.972	155.681	10,6	13,1
Construcción	224.726	237.968	Mujeres	0	5	1,784	408	21.993	15.194	32.857	9.859	188	82.287	24,4	13,1
Autopistas	8.721	6.546	Hombres	0	107	101	166	759	1.220	612	94	829	3.888	8,1	9,6
Autopistas	8.721	6.546	Mujeres	0	7	143	0	244	990	500	330	444	2.658	13,3	9,6
Energía	136.042	5.235	Hombres	0	38	284	102	500	1.110	1.036	95	162	3.326	2,4	3,3
Energía	136.042	5.235	Mujeres	72	0	64	110	193	379	672	303	116	1.909	9,8	3,3
Aeropuertos	10.110	12.087	Hombres	0	14	348	0	114	1.192	4.680	797	2.268	9.413	49,3	52,1
Aeropuertos	10.110	12.087	Mujeres	0	218	104	0	226	0	1.073	1.036	17	2.674	65,2	52,1
Subtotal por género y categoría 2024			Hombres	0	800	7,206	8.408	64.004	31.144	45.458	7.202	101.107	265.331	12,6	14,8
Subtotal por género y categoría 2024			Mujeres	84	310	3,302	522	23.705	21.199	38.548	13.054	12.208	112.931	25,0
Subtotal por categoría 2024				84	1.110	10,508	8.930	87.709	52.343	84.006	20.256	113.315	378.261
Subtotal por género y categoría 2023			Hombres	13	1.464	6,215	8.351	49.124	29.909	40.571	7.288	162.638	305.573	14,7	15,5
Subtotal por género y categoría 2023			Mujeres	0	335	2,514	687	17.328	18.076	29.881	9.762	6.595	85.178	19,8
Subtotal por categoría 2023				13	1.798	8,730	9.038	66.452	47.985	70.452	17.049	169.233	390.751
TOTAL	390.751	378.262

Número medio de empleados por género, tipo de contrato y categoría profesional

Categoría 2024	Indefinido		Temporal		Total		Total 2024
Categoría 2024	Hombres	Mujeres	Hombres	Mujeres	Hombres	Mujeres	Total 2024
Executive Committee	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0
BU Executive Committee and Corporate Director	66,80	17,00	6,90	1,00	73,70	18,00	91,70
Affiliate Executive Committee & Head of Department	293,60	88,30	8,90	1,20	302,50	89,50	392,00
Business Positions Leads	260,20	18,80	3,60	0,00	263,80	18,80	282,60
Manager	2.157,40	599,60	149,80	22,00	2.307,20	621,80	2.929,00
Senior Professional / Supervisor	1.520,30	675,00	46,20	19,90	1.566,5	694,90	2.261,40
Professional	2.334,20	1.295,00	439,90	284,30	2.744,10	1.579,30	4.353,40
Administrative staff / Support	542,20	606,90	139.,0	172,30	681,90	799,11	1.461,01
Blue Collar	10.731,20	580,60	2.632,40	1416,60	13.363,60	722,20	14.085,80
Total	17.905,90	3.881,20	3.427,3	642,50	21.333,30	4.552,49	25.856,91

Acciones de asociación

Caracterizada por su neutralidad política, la Compañía desarrolla sus actividades tanto para las administraciones públicas como para clientes privados en los países en los que opera.

Ferrovial cuenta con una Política de Lobbying y Contribuciones Políticas cuyo objetivo es establecer las normas para un compromiso político constructivo por parte de los empleados, directivos y consejeros de Ferrovial y proporcionar un marco que garantice que Ferrovial, sus consejeros y empleados, así como los grupos de presión externos, cumplen todas las leyes, normas y reglamentos aplicables en materia de lobbying y contribuciones políticas.

La actividad de Ferrovial depende en gran medida de las relaciones con los gobiernos de los países en los que opera. Por ello, Ferrovial se compromete a mantener una comunicación abierta y honesta con sus socios gubernamentales. Los empleados que interactúen con los gobiernos en nombre de Ferrovial deben asegurarse de que todas las comunicaciones, tanto directas como a través de intermediarios, sean precisas y cumplan con las leyes y reglamentos aplicables, incluidos los relativos a grupos de presión y lucha contra la corrupción. Los grupos de presión seguirán el proceso descrito en la Política de Diligencia Debida de Ferrovial para la Integridad de Terceros y, en su caso, se cumplirán los requisitos pertinentes de registro de grupos de presión. Ferrovial forma parte de organizaciones de representación empresarial o fundaciones para el comercio entre países vinculados al desarrollo de su actividad o al área geográfica en la que opera. A través de su presencia y colaboración con estas organizaciones, la Compañía aspira a contribuir al progreso y desarrollo de todos aquellos ámbitos de actuación en los que está presente. Entre estas contribuciones destaca la realizada a la Asociación de Empresas Constructoras y Concesionarias de Infraestructuras (SEOPAN) o al Foro Económico Mundial.

Ferrovial cuenta con una política de lobbying y contribuciones políticas. No utiliza fondos corporativos para realizar contribuciones a partidos políticos, comités políticos o candidatos, incluso cuando la ley lo permite – excepto en Estados Unidos, donde Ferrovial puede realizar dichas contribuciones a nivel estatal y local, siempre dentro de los límites designados por la ley aplicable, y donde todas las decisiones relativas a dichas contribuciones serán tomadas por ciudadanos estadounidenses o residentes permanentes (se permiten las Contribuciones Políticas Utilizando Fondos Corporativos – Estatales/Regionales/Locales, dependiendo de la jurisdicción, y se permiten las Contribuciones Políticas Utilizando Fondos de Empleados (Comité de Acción Política o (PAC, por sus siglas en inglés).

	2022	2023	2024
Contribuciones a partidos políticos o candidatos (€)	0	0	0
Actividades de lobbying o asociaciones sectoriales (€)	1.628,315	1.515,894	1.500,322
Asociaciones profesionales (€)	119,700	151,134	185,194
Contribución total (€)	1.748,015	1.667,028	1.685,516

La Compañía no hace contribuciones en especie a partidos políticos ni candidatos electorales.

VALOR ECONÓMICO DIRECTO GENERADO Y DISTRIBUIDO

VALOR ECONÓMICO DISTRIBUIDO (M€)	2022	2023	2024
b) Consumos y gastos
Consumo	1.197	1.047	1.115
Otros gastos de explotación	4.182	4.878	4.931
c) Salarios y prestaciones a los empleados
Gastos de personal	1.446	1.599	1.760
d) Gastos financieros y dividendos
Dividendos a los accionistas	132	136	130
Operaciones con acciones propias	446	114	701
Gastos financieros	476	524	558
e) Impuestos
Impuesto de sociedades	30	115	145
TOTAL	7.909	8.413	9.340
VALOR ECONÓMICO RETENIDO (M €)	-35	650	3.088

VALOR ECONÓMICO GENERADO (M€)	2022	2023	2024
a) Ingresos:
Ingresos por ventas	7.551	8.514	9.147
Otros ingresos de explotación	2	1	1
Ingresos financieros	159	294	833
Ingresos procedentes de sociedades puestas en equivalencia	165	215	238
TOTAL	7.877	9.024	10.219

CONTRIBUCIÓN FISCAL POR MERCADO 2024 y 2023

Las siguientes tablas resumen los importes pagados por Ferrovial en 2024 y 2023 en millones de euros, respectivamente. Estas cifras se agregan en función del porcentaje de propiedad de los activos. Los principales activos consolidados por puesta en equivalencia son el 43,23% de 407 ETR (Canadá); el 25% de Heathrow (5% a finales de año) y el 50% de los aeropuertos AGS (Reino Unido).

Contribución fiscal por mercado – 2024
Mercado	Impuestos pagados¹		Impuestos recaudados²	TOTAL (M€) 2024	TOTAL (M€) 2023
Mercado	Impuesto sobre Sociedades	Resto	Impuestos recaudados²	TOTAL (M€) 2024	TOTAL (M€) 2023
Países Bajos	-3 €	0 €	12 €	9 €	28 €
España	-8 €	115 €	137 €	244 €	305 €
Reino Unido	28 €	94 €	104 €	227 €	198 €
Polonia	22 €	26 €	88 €	136 €	142 €
Estados Unidos	6 €	30 €	82 €	118 €	99 €
Canadá	70 €	143 €	5 €	218 €	120 €
Chile	-0 €	1 €	67 €	68 €	94 €
Australia	11 €	2 €	12 €	24 €	12 €
India	4 €	15 €	0 €	19 €	8 €
Resto de Europa, América y Otros^³	6 €	9 €	31 €	46 €	22 €
TOTAL 2024	136 €	435 €	538 €	1.109 €	1.027 €
TOTAL	169 €	340 €	518 €	1.027 €

Contribución fiscal por mercado – 2023
Mercado	Impuestos pagados^¹		Impuestos recaudados^²	TOTAL (M€) 2024	TOTAL (M€) 2023
Mercado	Impuesto sobre Sociedades	Resto	Impuestos recaudados^²	TOTAL (M€) 2024	TOTAL (M€) 2023
Reino Unido	4 €	1 €	23 €	28 €	1 €
España	29 €	123 €	153 €	305 €	282 €
Reino Unido^³	3 €	81 €	113 €	198 €	829 €
Polonia	27 €	22 €	93 €	142 €	210 €
Estados Unidos	3 €	96 €	0 €	99 €	–
Canadá	78 €	9 €	33 €	120 €	–
Chile	19 €	1 €	74 €	94 €	–
Australia	0 €	2 €	10 €	12 €	–
India	7 €	0 €	1 €	8 €	–
Resto de Europa, América y Otros⁴,⁵	-1 €	5 €	17 €	22 €	247 €
Resto de Europa, América y Otros⁴,⁵	169 €	340 €	518 €	1.027 €	1.569 €
2022	118 €	423 €	1.028 €	1.569 €

¹Impuestos pagados por Ferrovial derivados de su actividad y operaciones, que representan un coste directo (por ejemplo, impuesto sobre sociedades, IVA no deducible, impuestos locales, etc.
²2Impuestos recaudados por Ferrovial e ingresados en la hacienda pública por cuenta de terceros (por ejemplo, impuesto sobre el trabajo (empleados , IVA neto, con participadas, etc.
³3Incluye Alemania, Arabia Saudí, Brasil, Colombia, Eslovaquia, Francia, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Nueva Zelanda, Omán, Perú, Portugal, Puerto Rico y Turquía.
⁴Para 2023, esta categoría incluye Arabia Saudí, Brasil, Colombia, Eslovaquia, Francia, Grecia, Irlanda, Italia, Nueva Zelanda, Omán, Perú, Portugal, Puerto Rico y Turquía.
⁵En 2022 Estados Unidos, Canadá, Chile, Australia e India no se divulgaron por separado. Por lo tanto, para 2022 esta categoría genérica incluye Estados Unidos, Canadá, Brasil, Chile, Colombia y Puerto Rico (antes "América" , así como Australia, Francia, Alemania, Grecia, Italia, Portugal, Qatar, Eslovaquia, Turquía, Arabia Saudí y Omán (antes "Resto de Europa y otros" .

FISCALIDAD: INFORME PAÍS POR PAÍS

La siguiente tabla refleja los datos comunicados a las autoridades fiscales neerlandesas a través del Informe País por País para el ejercicio financiero 2023 (en M€).

Se publican los datos correspondientes a 2023, y no los de 2024, de conformidad con la obligación de comunicar el Informe País por País a las autoridades fiscales neerlandesas en diciembre de cada año con respecto a los datos del año anterior.

2023 (M€)
Jurisdicción (1)	Número de empleados (2)	Ingresos de terceros	Entidad relacionada con los ingresos	Ingresos totales (3)	Beneficios antes de impuestos (3)	Impuesto sobre ingresos (pagado) (3)	Impuesto sobre ingresos (devengado) (3)	Capital (3)	Resultados no distribuidos (3)	Inmovilizado material (3)
Alemania	861	56,54	2,35	58,89	-0,51	1,62	0,75	11,86	-2,92	2,31
Arabia Saudí	4	0,22	0,01	0,23	-0,02	0,00	0,00	23,92	-20,72	0,00
Argentina	0	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
Australia	186	303,56	0,12	303,68	16,76	1,08	9,12	117,84	-101,19	22,36
Bolivia	0	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
Brasil	1	1,12	0,00	1,12	1,04	0,42	0,31	8,29	-6,68	0,00
Canadá	576	559,29	13,37	572,66	402,08	22,04	26,22	122,54	1.627,61	53,26
Chile	4.839	415,56	60,69	476,25	8,39	21,13	1,66	210,18	107,00	201,19
Colombia	234	33,67	15,12	48,79	-32,06	0,00	2,20	1,58	9,79	3,36
Eslovaquia	39	22,82	1,90	24,72	1,88	0,02	0,58	78,37	-67,18	0,84
España	5.549	1.560,39	699,81	2.260,20	49,07	24,94	-46,75	583,67	1.206,18	673,17
Estados Unidos	4.527	2.473,60	307,79	2.781,39	-380,80	2,86	3,15	10.544,27	3.239,27	5.370,24
Francia	32	28,84	1,26	30,09	1,71	-3,17	0,52	13,01	-0,02	5,59
Grecia	0	0,00	0,00	0,00	-0,14	0,00	0,00	0,00	0,00	0,01
Países Bajos	23	74,42	146,47	220,89	-89,07	3,92	0,12	1.506,04	14.036,31	0,00
India	3	2,29	0,00	2,29	-1,16	0,00	0,00	0,02	-0,62	0,00
Irlanda	2	2,45	0,61	3,06	2,45	0,63	0,71	141,53	-90,86	0,00
Italia	2	0,12	0,00	0,12	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0.00
Luxemburgo	0	3,39	0,03	3,41	1,65	0,00	0,00	4,00	14,06	0.00
Marruecos	0	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
México	0	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
Nueva Zelanda	0	0,13	0,00	0,13	0,11	0,00	0,00	2,85	-1,38	0,87
Omán	2	0,67	0,00	0,67	1,02	0,64	0,00	0,00	0,00	0,00
Perú	11	38,14	0,00	38,14	1,08	1,48	0,97	0,05	-0,01	0,70
Polonia	6.410	2.165,09	116,66	2.281,75	206,82	49,19	67,10	202,01	192,50	311,06
Portugal	166	151,50	2,13	153,62	12,65	2,09	1,28	0,05	1,37	4,43
Puerto Rico	141	43,38	2,01	45,40	0,96	0,30	0,55	19,43	6,86	2,38
Reino Unido	1.172	795,47	109,40	904,87	34,67	-1,80	0,88	284,85	138,08	118,17
República Checa	11	0,03	0,00	0,03	-1,88	0,00	0,00	0,07	-1,96	0,00
República Dominicana	0	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
Túnez	1	0,00	-0,03	-0,03	-0,02	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
Turquía	184	67,88	0,00	67,88	19,39	0,00	0,00	92,01	-48,50	541,94
Uruguay	0	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0,05	0,00	0,00
Total	24.976	8.800,58	1.479,68	10.280,26	256,03	127,41	69,39	13.968,51	20.236,62	7.311,89

(1) En los Estados Financieros Consolidados del ejercicio financiero 2023, Anexos I y II, se indican las entidades que componen el grupo empresarial, su residencia, así como las actividades que desarrollan. (2) En cuanto al número de empleados, se ha realizado un cálculo aproximado del número total de empleados en equivalencia a tiempo completo. (3) Para los ingresos, resultados e impuestos en moneda extranjera se utiliza el tipo de cambio medio del ejercicio y para los activos tangibles el tipo de cambio de cierre del ejercicio.

IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES: TIPO LEGAL VS. TIPO EFECTIVO POR JURISDICCIÓN.

La siguiente tabla muestra la explicación cualitativa de las diferencias entre los tipos impositivos legales y efectivos para las jurisdicciones en las que Ferrovial devengó el impuesto sobre sociedades en 2023. Únicamente refleja el impuesto sobre sociedades devengado correspondiente a las sociedades que se consolidan por integración global con Ferrovial SE.

2023
	Impuesto de sociedades
Jurisdicción	Tipo legal	Tasa efectiva	Diferencia	Explicación
Alemania	30%	-146%	176%	Hay empresas con beneficios que tributan por el importe devengado, y otras que están en pérdidas y no devengan gasto fiscal corriente. Estos beneficios y pérdidas no se compensan entre sí, ya que no están consolidados a efectos fiscales.
Arabia Saudí	20%	0%	20%	El tipo efectivo es inferior al tipo legal debido a la generación de pérdidas.
Argentina	35%	0%	35%	País en el que no se ha desarrollado ninguna actividad.
Australia	30%	54%	-24%	El tipo efectivo es superior al legal debido a ajustes temporales positivos que aumentan el impuesto devengado.
Brasil	34%	30%	4%	Los tipos efectivos y legales están alineados.
Canadá	27%	7%	20%	El tipo efectivo es inferior al legal porque en su base de cálculo se incluyen las rentas exentas (dividendos). Sin tener en cuenta estas rentas exentas, el tipo efectivo se ajusta al tipo legal a nivel jurisdiccional.
Chile	27%	20%	7%	Hay empresas con beneficios que tributan por el importe devengado, y otras que están en pérdidas y no devengan gasto fiscal corriente. Estos beneficios y pérdidas no se compensan entre sí, ya que no existe consolidación fiscal.
Colombia	35%	-7%	42%	Hay empresas con beneficios que tributan por el importe devengado, y otras que están en pérdidas y no devengan gasto fiscal corriente. Estos beneficios y pérdidas no se compensan entre sí, ya que no existe consolidación fiscal. En cualquier caso, el resultado global en la jurisdicción es una pérdida global.
Eslovaquia	21%	31%	-10%	Hay empresas con beneficios que tributan por el importe devengado, y otras que están en pérdidas y no devengan gasto fiscal corriente. Estos beneficios y pérdidas no se compensan entre sí, ya que no existe consolidación fiscal.
España	25%	-95%	120%	El crédito registrado corresponde a sentencias favorables de litigios fiscales que se compensan parcialmente con el gasto del ejercicio, que se registra principalmente por la limitación del uso de las pérdidas fiscales aplicables.
Estados Unidos	21%*	-1%	22%	El impuesto corriente se registra para los impuestos estatales. No hay gastos por impuestos federales corrientes por la generación de pérdidas fiscales trasladables del grupo fiscal consolidado.
Francia	25%	31%	-6%	El tipo efectivo es superior al legal debido a ajustes temporales positivos que aumentan el impuesto devengado.
Grecia	29%	0%	29%	País en el que no se ha desarrollado ninguna actividad.
Países Bajos	25,8%***	0%	26%	No se devengan gastos fiscales por la generación de pérdidas en el grupo fiscal consolidado. El gasto por impuestos corrientes registrado corresponde a las retenciones pagadas en el extranjero.
India	30%**	0%	30%	El tipo efectivo es inferior al tipo legal debido a la generación de pérdidas.
Irlanda	25%	29%	-4%	Los tipos efectivos y legales están alineados.
Italia	28%	0%	28%	País en el que no se ha desarrollado ninguna actividad.
Luxemburgo	25%	0%	25%	Hay ajustes fiscales que no dan lugar a ingresos imponibles.
Nueva Zelanda	28%	0%	28%	País en el que no se ha desarrollado ninguna actividad.
Omán	15%	0%	15%	El tipo efectivo es inferior al legal porque las pérdidas fiscales de años anteriores se utilizan para compensar los ingresos imponibles positivos generados en el ejercicio.
Perú	30%	90%	-60%	En Perú, los consorcios tributan por separado de su sociedad matriz a efectos del impuesto de sociedades. El gasto devengado corresponde a los consorcios con base imponible positiva, mientras que las sucursales tienen pérdidas fiscales que no pueden compensar.
Polonia	19%	32%	-13%	El tipo efectivo es superior al legal porque incluye en su base de cálculo gastos no deducibles que constituyen diferencias permanentes. Además, en la jurisdicción hay empresas con pérdidas que no acumulan gastos fiscales corrientes.
Portugal	23%	10%	12%	El tipo efectivo es inferior al tipo legal debido principalmente a la limitación de la deducibilidad de los intereses financieros en las sociedades concesionarias y a la limitación del uso de las pérdidas fiscales.
Puerto Rico	29%	57%	-28%	Hay empresas con beneficios que tributan por el importe devengado, y otras que están en pérdidas y no devengan gasto fiscal corriente. Estos beneficios y pérdidas no se compensan entre sí, ya que no existe consolidación fiscal.
Reino Unido	24%	3%	21%	El tipo efectivo es inferior al legal porque las pérdidas fiscales de años anteriores se utilizan para compensar los ingresos imponibles positivos generados en el ejercicio.
República checa	21%	0%	21%	El tipo efectivo es inferior al tipo legal debido a la generación de pérdidas.
Túnez	25%	0%	25%	País en el que no se ha desarrollado ninguna actividad.
Turquía	25%	0%	25%	El tipo efectivo es inferior al legal debido a la generación de pérdidas fiscales.

* Se tiene en cuenta el tipo impositivo federal/nacional.
** Los rendimientos de las inversiones están sujetos a un tipo impositivo del 25%.
*** Los primeros 395 mil euros tributan a un tipo del 15%.

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